Protagonista del mes: Cristina Simón

LEARNING REVIEW: ¿Qué rol cree que cumple la innovación en la gestión de recursos humanos?

CRISTINA SIMÓN: La innovación es un factor nuclear en cualquier área de la empresa, y la función de RRHH no es ajena a esta necesidad. Los perfiles, prioridades y preferencias de los trabajadores están cambiando muy rápidamente, y RRHH debe ser capaz de anticiparse a dichos cambios y adaptar los entornos de trabajo de estos nuevos profesionales. Ello implica reinventar continuamente los sistemas de desarrollo, compensación y refuerzo de los empleados, lo cual no resulta nada sencillo especialmente en estos tiempos de crisis.

LR: En términos de beneficios para los estudiantes y las universidades, ¿qué opinión le merece el Plan de Bolonia?

CS: Los sistemas educativos nacionales son la clave para que podamos competir en el futuro. En particular, la enseñanza superior (grado y postgrado) requiere de una reforma fundamental para adaptar los perfiles profesionales de nuestros jóvenes a lo que el sistema productivo necesita. El paro entre los jóvenes universitarios en nuestro país responde a la existencia de un abismo entre lo que la Universidad enseña (sobre todo en términos de competencias profesionales) y lo que las organizaciones buscan en sus candidatos a contratación. En este sentido, el Espacio Europeo de Educación Superior y el marco normativo que ofrece el Tratado de Bolonia abre todo un mundo de posibilidades de renovación. Es cierto que su implantación requiere de determinadas condiciones (como el número de alumnos por curso, que es fundamental para poder utilizar metodologías participativas en clase) que son complicadas de cumplir para muchas Universidades. Una implantación correcta del Plan de Bolonia supone destinar muchos recursos y realizar cambios de base en nuestro sistema educativo.

LR: Usted ha resaltado al trabajador a tiempo parcial como una figura que estará cada vez más solicitada en el mercado laboral. Cuéntenos por qué lo considera así.

CS: He defendido repetidamente la modalidad a tiempo parcial porque puede representar una solución de ajuste de oferta y demanda en el mercado laboral y podría representar un 'win-win' entre trabajador y empresa. Las contrataciones a tiempo parcial están sujetas a los mismos derechos y garantías que las indefinidas, tan sólo ajustan la cantidad de horas de trabajo por semana por debajo del estándar de tiempo completo.

"El paro entre los jóvenes universitarios en nuestro país responde a la existencia de un abismo entre lo que la Universidad enseña y lo que las organizaciones buscan en sus candidatos a contratación"

LR: ¿Cuáles son los objetivos y tareas que emprende el Centro de RRHH de la IE Business School?

CS: El Centro de RRHH nació con el objetivo de proporcionar a nuestros antiguos alumnos y a toda la red de profesionales de RRHH un espacio de actualización profesional y debate sobre los temas que nos preocupan en cada momento. Los tres grandes proyectos que iniciamos en su momento (los Premios Expansión&Empleo a la innovación en RRHH, el Observatorio de Comunicación Interna y el Club de Benchmarking de RRHH) responden a necesidades que expresó en su momento dicha comunidad. Aspectos como la revisión y mejora continua de los procesos de gestión de personas o la elaboración de indicadores de medida de dicha gestión deben estar en las agendas de los responsables de RRHH, con independencia de la magnitud de las compañías a las que pertenecen.

LR: El Club de Benchmarking de Recursos Humanos, la red de profesionales y directivos del sector dependiente del Centro, se constituyó en 2003. ¿Qué balance puede hacer del proyecto luego de todos estos años de funcionamiento?

CS: Creo que uno de los mejores síntomas del éxito y la utilidad del Club es que contamos sostenidamente con más de 100 empresas que anualmente realizan un trabajo ingente de recogida, elaboración y reporte de unos 150 indicadores de su gestión de personas. Se releva información que va desde los flujos de entrada y salida de trabajadores hasta los ratios de eficiencia de la formación, salud laboral, selección o evaluación de rendimiento, así como también ratios de rendimiento corporativo. Los miembros son enormemente activos: nos reunimos tres veces al año con un 95% de media de asistencia de las empresas, y la entrega de datos nunca baja del 80% de participación. Cada año realizamos revisiones por grupos sectoriales de los indicadores, y cada grupo plantea nuevos datos en función de la evolución de sus áreas. Así, desde la creación del Club hemos introducido todo un conjunto de ratios relativos a Responsabilidad Social Corporativa, Estrategia de RRHH, Diversidad e Igualdad, y estamos actualmente trabajando datos de Clima Laboral para que las empresas puedan también compartir sus resultados en este área.

Pensamos que el Club es de una tremenda utilidad impulsando estos temas en los departamentos de RRHH, que no tienen tradición de medida ni elaboración de cuadros de mando. Sin duda los altos niveles de participación nos reafirman que se trata de un proyecto de futuro que tenemos que continuar como una de nuestras líneas prioritarias de actuación.

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