Crecimiento y Motivación en las organizaciones. "All you need is Growth"

ENFOQUE

Por Gustavo Pego

Universidad de Navarra, San Sebastián

Les acercamos este artículo que ha sido uno de los premiados en la VIII Edición de los Premios AEDIPE y Human Management Systems 2007, entregados en el 42° Congreso de AEDIPE el 31 de mayo pasado en Valencia, España.

Resumen

Un factor clave de la motivación en las personas es el crecimiento económico de la organización. Lo mismo sucede a nivel de una nación: el crecimiento es clave, siendo éste un factor autoactivador en la economía de un país.

La potencia incremental del factor crecimiento depende de su naturaleza, pudiéndose hablar de calidad del crecimiento o de su sostenibilidad. Un análisis de su razón es imprescindible para valorar el poder de afectación en la motivación de las personas de la organización.

El factor del crecimiento y su vinculación a la motivación de las personas de una organización debe ser valorado tanto por el departamento de dirección de personas, como por el profesional que esté sopesando la opción de incorporarse a la misma.

Introducción

Hay frases que marcan a las personas durante un tiempo. A veces una frase nos ronda en la cabeza durante unos días y otras veces se mantienen, como si de un eco se tratara, durante mucho tiempo.

La frase que ha dado lugar a este documento tiene su origen en una popular canción. Con una estructura similar, y con todas las palabras iguales menos una, "All you need is growth" es casi el estribillo de la famosa composición titulada "All you need is love" del mítico grupo británico The Beatles.

Fue el profesor Dr. Pedro Videla del IESE Business School, prestigioso en el campo de la Macroeconomía, quien, en una clase magistral titulada como este documento, mostró a sus alumnos que el crecimiento es el motor de la economía, y que a la vez es el resultado de una economía saneada y en buen estado.

El autor quiere mostrar, mediante la realización de un análisis similar que el profesor Videla hace para la economía de un país, la relación entre el crecimiento de las organizaciones y la motivación de los trabajadores, todo ello bajo una política de dirección de personas coherente que da consistencia al argumento que se defiende.

Esto recuerda a la vieja discusión: ¿qué es antes?, ¿el huevo o la gallina? La economía va bien porque crecemos; o bien, crecemos porque va bien la economía. ¿Quién lo sabe?

En este breve documento, el autor quiere mostrar, mediante la realización de un análisis similar que el profesor Videla hace para la economía de un país, la relación entre el crecimiento de las organizaciones y la motivación de los trabajadores, todo ello bajo una política de dirección de personas coherente que da consistencia al argumento que se defiende.

Esta realidad analizada y difundida podría servir para diseñar una política de dirección de personas más en consonancia con las organizaciones, hacer más eficaz la búsqueda de talento para las mismas y optimizar los criterios de búsqueda de nuevas oportunidades laborales para aquellos que necesiten o deseen un cambio de rumbo en su carrera profesional.

El Crecimiento de las Organizaciones

El crecimiento en las organizaciones debe entenderse como un aumento de la actividad que lleva consigo un incremento en la facturación.

Debido al crecimiento en el sentido antes expresado, cabe esperar una reacción en cadena: incremento de la plantilla, aumento de las inversiones, ampliación de objetivos, nuevas ambiciones de su personal y diseño de una estrategia que mantenga el crecimiento y contemple nuevos horizontes de futuro.

El crecimiento adecuadamente contemplado deja de lado los peligros de un exagerado entusiasmo que puede llevar implícito ese crecimiento. Debe ser tratado con prudencia y debe ir siempre acompañado con un mantenimiento o aumento de la productividad de los trabajadores.

Se debe evitar en todo caso disminuir el nivel de exigencia de los comienzos.

La creación de nuevos puestos con baja o nula definición es un mal que aparece con una frecuencia mayor que la deseada cuando existe abundancia de recursos. Ello puede truncar la marcha ascendente del crecimiento de la empresa.

No es el objetivo de este documento detallar qué es el crecimiento o hacer una perfecta definición del mismo, pero sí debe quedar claro que se tratará a lo largo de este artículo de un concepto que debe ir acompañado de la sensatez y de una equilibrada asunción de riesgos en la gestión de la empresa.

La importancia de conocer el porqué del crecimiento

Son diversas las causas por las que un sector, o más concretamente una organización, tiene una determinada tasa de crecimiento. Asimismo, debe considerarse la diferencia en el modo de crecer cuando se habla de los diferentes tipos de empresas: empresas de servicios y empresas industriales.

Esta diferencia en el crecimiento va acompañada de una diferente necesidad de inversiones. Así, en servicios, el crecimiento debe ir inexorablemente unido al aumento del capital humano, pero en las organizaciones industriales en muchas ocasiones son las inversiones en maquinaria las que permiten un aumento de la facturación.

En una primera visión, puede decirse que la desinversión del capital humano es más rápida, aunque más dolorosa, que la del inmovilizado, lo cual debe ser tenido en cuenta a la hora valorar la empresa desde el punto de vista de la persona que esté estudiando una posible incorporación a la misma como capital intelectual.

Análisis del crecimiento

La empresa, ¿crece porque lo hace el sector en general, respondiendo a un aumento de la demanda?, ¿se puede hablar de una tendencia general?; ¿crece porque la ventaja competitiva de la organización permite un incremento de la cuota de mercado, a costa de que las demás lo pierdan? Si es así, ¿es sostenible dicha ventaja competitiva?

La motivación es una competencia estratégica. La motivación produce crecimiento en las organizaciones y así, al igual que del crecimiento, se podría hablar de motivación sostenible y competitiva.

Si el crecimiento se analiza desde el departamento de dirección y desarrollo de personas, debe buscarse, en las respuestas a esas preguntas, las líneas de actuación para definir las adecuadas acciones de contratación, desarrollo y promoción de personas. El departamento debe estar perfectamente informado y estratégicamente unido a la dirección general de la compañía.

Estratégicamente quiere decir que la dirección general debe contar con el departamento de dirección de personas y tenerlo en cuenta y hacerlo partícipe en la toma de decisiones estratégicas.

Desde el departamento de recursos humanos deben tenerse en cuenta las repercusiones positivas que las acciones de contratación, desarrollo y promoción de personas suelen producir en la motivación de las personas de la organización, teniendo especial cuidado con la política de incorporación de capital humano en las diferentes posiciones de la compañía. Por ejemplo, podría tener efecto negativo tomar la decisión de incorporar nuevas personas a puestos que podrían ser ocupados por empleados de la organización.

La motivación es una competencia estratégica. La motivación produce crecimiento en las organizaciones y así, al igual que del crecimiento, se podría hablar de motivación sostenible y competitiva.

Así como desde el punto de vista financiero se llega a definir, de manera no excesivamente complicada, la fórmula del crecimiento sostenible, g = ROE*(1-p)[1], no parece sencillo obtener la fórmula de la motivación sostenible en una organización.

Es objetivo de este artículo mostrar que la anterior fórmula financiera puede verse alterada por una adecuada gestión de la motivación. Para ello, tan sólo faltaría poder encontrar una fórmula matemática que relacione las dos variables que aquí se pretenden vincular. Conviene decir, llegados a este punto, que es el momento adecuado para dejar de leer el documento en caso de que el lector posea una rígida mentalidad científica.

Motivación

La motivación no está sólo causada por el crecimiento, pero sí íntimamente relacionada.

Llegado a este punto, cabe recordar la sobradamente conocida clasificación en tres dimensiones de la motivación: la extrínseca, la intrínseca y la trascendental.

Estas tres dimensiones están relacionadas con el crecimiento: la extrínseca está muy vinculada a la mejora de resultados económicos; la intrínseca a la formación y promoción de la persona y la trascendente a un incremento de las repercusiones positivas que el trabajo de uno puede tener en los demás; y ¿no es el crecimiento un parámetro directamente relacionado con la mejora de los resultados económicos, con la promoción de los trabajadores y en el beneficio de terceras personas?

Una política de retribución bien diseñada; una política de desarrollo de personas adecuada a la compañía; y un justo reparto de los beneficios de la empresa son claves para aprovechar el empuje que el crecimiento de la empresa puede proporcionar.

Comienza ahora la complicada tarea de intentar vincular matemáticamente las dos variables. No parece descabellado pensar que dicha fórmula todavía indefinida tendría un factor similar al ROE del crecimiento que podríamos llamar reconocimiento, función de la política retributiva y de la valoración del trabajo de los empleados por parte de los directivos y socios; compartimiento de todos los fines, es decir de los objetivos comunes; del ambiente de trabajo y del compañerismo, es decir, del equipo. Queda pues un acrónimo similar en el primer factor: ROE (Reconocimiento, Objetivos y Equipo).

El otro factor sería dependiente del crecimiento financiero, g, tal y como se ha venido insistiendo desde el comienzo de este documento, y también de la política de incorporación de capital humano o intelectual. Al contrario que en la fórmula del crecimiento sostenible, en este caso sí hablamos de ampliación de capital. Este nuevo factor podría tener de nuevo cierta similitud al del crecimiento financiero, siendo el nuevo parámetro el coeficiente de incorporación de personas de fuera de la organización para ocupar puestos de nueva creación.

Una elaborada política de reparto de estos nuevos puestos entre la plantilla, usándolos como ocasiones adecuadas de promoción de los trabajadores de la compañía, puede hacer que este nuevo factor tenga un marcado carácter incremental. Sólo en circunstancias que lo justificase y por necesidad debido a la falta de perfiles adecuados en la organización, sería aconsejada la ocupación de esas nuevas posiciones por capital humano proveniente del exterior.

En esta circunstancia, es absolutamente imprescindible una perfecta definición del nuevo puesto y un riguroso proceso de selección que permita la incorporación de un profesional en perfecta armonía con el resto de la plantilla y con potencial para incorporar con celeridad los valores y la cultura de la organización.

Por tanto, el nuevo factor podríamos llamarlo (1-P) siendo equivalente al coeficiente de promoción interna de personas de la organización. P es el coeficiente de personas incorporadas, tras un riguroso proceso de selección, a los nuevos puestos creados gracias al crecimiento de la organización.

Como puede deducirse de lo anteriormente expuesto, el crecimiento de la compañía ha de ser un factor a analizar: su solidez, comparándolo con el crecimiento del sector, sin dejar de lado la búsqueda de las causas del mismo y de los competidores. Este análisis no es ajeno al detallado estudio, desde el exterior de la compañía, de sus fortalezas y debilidades, de si son mejores o no que la competencia, detectando si la situación de la organización es de dominio o si se ve arrastrada por la inercia del mercado. Asimismo, no debe pasar inadvertido un análisis del producto y/o del servicio, pudiendo tratarse de algo exclusivo y diferenciado, de una commodity o bien de algo a medio camino entre ambos extremos.

¿Motivación, M, función del crecimiento económico, g?

Aún a costa de ser severamente castigado por un justo juicio llevado a cabo por admirados amigos y compañeros científicos, como se ha dicho en reiteradas ocasiones, la razón de este artículo es vincular las dos variables, motivación y crecimiento. Con lo expuesto hasta ahora lo fórmula no podría ser otra que:

M = g * G, siendo G = ROE * (1-P)

ROE: Reconocimiento, objetivos comunes y equipo

(1-P): Tasa de promoción interna de los empleados

Buscando una nueva oportunidad

El que busca un giro en la derrota de su carrera profesional no debería despreciar la realización de un riguroso análisis de las diferentes opciones que se le presenten en su camino.

Como puede deducirse de lo anteriormente expuesto, el crecimiento de la compañía ha de ser un factor a analizar: su solidez, comparándolo con el crecimiento del sector, sin dejar de lado la búsqueda de las causas del mismo y de los competidores. Este análisis no es ajeno al detallado estudio, desde el exterior de la compañía, de sus fortalezas y debilidades, de si son mejores o no que la competencia, detectando si la situación de la organización es de dominio o si se ve arrastrada por la inercia del mercado. Asimismo, no debe pasar inadvertido un análisis del producto y/o del servicio, pudiendo tratarse de algo exclusivo y diferenciado, de una commodity o bien de algo a medio camino entre ambos extremos.

Pero ¿cómo saber si el puesto es conveniente para el candidato?

Evidentemente, la respuesta a esta pregunta es harto complicada. Por un lado está el encaje del perfil del candidato al puesto, sin el cual la respuesta sería rotundamente negativa. Pero, suponiendo que la adecuación es del 100% en este aspecto, ¿cómo se podría contestar a la pregunta del comienzo de este párrafo?

Podría decirse que serían datos favorables que apoyarían la conveniencia si se pudiese contestar afirmativamente a las siguientes preguntas: ¿Crece la compañía?, ¿cuál ha sido la evolución de la variación de este parámetro a lo largo del tiempo y de manera comparada con sus competidores más directos?, ¿cómo se ocupan los puestos de nueva creación originados por el crecimiento? ¿Existe un plan de carrera, un plan de formación que genere polivalencia en las personas y les permita promocionar a puestos de mayor responsabilidad y compensación?, ¿se reconoce el trabajo de las personas y se valora en su justa medida? ¿Cómo es la comunicación en la compañía entre los diferentes niveles de mando?, ¿están claros los objetivos y son compartidos por los miembros de los equipos?

Puede hallarse contestación a alguna de estas preguntas mediante una entrevista personal en el mismo proceso de selección, pero difícilmente podrá recibirse contestación a todas de manera satisfactoria. Debe recurrirse entonces a la red de contactos, que permitirá obtener la información complementaria a la obtenida durante el proceso de selección.

Si las contestaciones a las preguntas anteriormente planteadas fuesen en su mayoría afirmativas y positivas, y si las funciones de un puesto a las que supuestamente se adapta el candidato fuesen apreciadas motivadoras por el mismo, debería considerar positivamente el puesto al que pretende optar.

Conclusión

Crecimiento y motivación están íntimamente relacionados. El crecimiento debe ser aprovechado por la dirección de las empresas para mejorar el activo humano de la compañía. Dicho crecimiento puede fortalecer la motivación y, ésta a su vez, puede reforzar y aumentar el crecimiento económico de la organización.

Las acciones de búsqueda de trabajo deben tener en cuenta el factor crecimiento y la motivación de la empresa a la que se desea optar.

Intercambio editorial con la revista Dirigir Personas, de AEDIPE .

Artículo de la edición n° 44 - Junio 2007.

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[1] Esta fórmula, conocida como crecimiento sostenible, tiene en cuanta la rentabilidad de los recursos propios (ROE) que está afectado por el factor (1-p), siendo p el coeficiente de reparto de los dividendos.

Supone que el crecimiento, el endeudamiento y la rentabilidad de la empresa son constantes y que la empresa crecerá solamente por su generación de recursos, sin acudir a ampliaciones de capital ni aumentando el endeudamiento (deuda/fondos propios).

El factor (1-p) podría decirse que es equivalente al beneficio que se reinvierte o que se queda dentro de la organización.

 

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