e-Learning

6 Algunos ejemplos

Descargue el audio de la entrevista que Roger Shank brindó para LEARNING REVIEW

 

 

 

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Columbia Online

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 Community Partnering for Environmental Results

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Air Plume Readiness Interactive Learning

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Harvard Business School

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MiddleForkInsite

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DeAnza College

4- Porque el SCC - Parte 2

La idea detrás del Story Centered Curriculum(SCC) es que un programa de formación debiese contar una historia. En esa historia, el estudiante desempeña uno o más papeles y esos papeles deben ser los que suceden normalmente en dicha historia. El programa de formación se diseña para que el estudiante aprenda cómo a hacer algo y no solamente para que “sepa” algo.

Las historias han formado parte de la conciencia humana desde hace mucho tiempo. Las personas cuentan historias, y las historias que cuentan dicen mucho sobre quienes son. Las personas escuchan historias y recuerdan aquellas con las que se identifican profundamente. Y, las personas viven historias. Las historias que viven se convierten en parte de ellos de forma indeleble. Mientras podemos olvidarnos fácilmente de todos los detalles de un curso tradicional que hicimos en el colegio, resulta imposible olvidarnos de los papeles que hemos desempeñado en nuestras experiencias de la vida real, especialmente cuando esos papeles se extendieron durante mucho tiempo y tuvieron un importante impacto emocional en nosotros. Sin embargo, consideramos que enseñar es transmitir información (que inocentemente llamamos conocimiento) a través de clases donde el profesor "explica" cosas a sus alumnos. La misión de los alumnos es memorizar dicha información. Para saber si la han memorizado adecuadamente hacemos unos tests de memorización de información que llamamos "exámenes". Hay casos donde la formación incluye ejercicios de aplicación de los conocimientos memorizados. La realidad es diferente, los exámenes no se hacen en papel, el mundo, la vida con sus retos es suficiente examen, de hecho es el mejor examen. Nuestra vida es de por sí una historia, llena de personajes con quienes nos relacionamos, roles que desempeñamos, decisiones que debemos tomar, etc. Los problemas no se pueden comprender intelectualmente, hay que vivirlos. En la vida las cosas no son tan sencillas como en un examen, no hay respuestas correctas, hay cosas que funcionan y cosas que no.

La información no produce conocimiento si no hay práctica. Por tanto la memorización sin correspondiente experiencia no sirve de nada. ¿La vida es racional? ¿Las situaciones en que nos vemos envueltos tienen una explicación racional y una solución racional? Entonces ¿El aprendizaje debe ser sólo racional, intelectual? El conocimiento lo construye cada individuo a través de su experiencia cotidiana y no lo pierde al compartirlo. Para convertirse en un experto en un determinado campo, es imprescindible experimentar, acumular experiencia, acumular casos. Por eso un experto acaba siendo casi una especie de mago, un repositorio de casos, capaz de predecir lo que ocurrirá en determinadas situaciones simplemente por que ya las ha vivido.

El argumento central es que la buena educación exige buenas historias y no solamente historias que a uno le puedan contar. La buena educación descansa sobre la creación de las historias en las que el alumno puede participar y sentirse profundamente vinculado. Esto significa que esas historias deben incluir a otras personas que estén desempeñando papeles con los que el alumno tendrá que lidiar en del trabajo, y que los papeles que el alumno desempeña deben relacionarse con los roles actuales o futuros que se propone jugar en su carrera.

El SCC está fundamentalmente basado en metas. Las metas deben ser las que un alumno ya tiene, relacionadas con actividades y proyectos actuales o futuros del trabajo.
El SCC también está principalmente basado en actividades. Las tareas que forman parte del SCC deben relacionarse con las metas que tiene el alumno y deben constituir las tareas que enfrentan las personas que desempeñan los roles que el alumno jugará cuando termine la formación. Así, un SCC se compone de una serie de tareas de la vida real que abarcan la mayor parte del trabajo hecho por el alumno, y de una serie de acontecimientos que interrumpen o incrementan de vez en cuando esas tareas.

Cuando tomamos la decisión de entrenar a un grupo de personas, es porque tenemos indicadores y métricas concluyentes que nos dicen que el problema que tenemos se resuelve con formación. Estos son 5 pasos a tener en cuenta:

1. a. Qué problema de negocio tienes – quieres resolver: QUÉ NO FUNCIONA
2. b. Qué hacen tus empleados y qué te gustaría que hicieran: comportamientos y habilidades que quieras desarrollar
3. c. En qué tienen problemas
4. d. Quienes son las personas que tienen mejor desempeño y podemos tomar como modelo para transferir su expertise a otros
5. e. Cuales son los principales errores que se cometen, porque ocurren, como les podemos aconsejar para que no se equivoquen, etc

Lo que ocurre es que determinar estos elementos no es suficiente si la metodología que empleamos para diseñar las experiencias de aprendizaje es la que tradicionalmente se utiliza en la formación tradicional y en la mayoría de proyectos de e-learning. La formación que no consiste en repetir experiencias, es una perdida de tiempo. Aprender HACIENDO es más caro y, en el caso del e-learning, no permite usar la web como medio masivo de distribución ni poner cientos de alumnos frente a un instructor como ocurre en universidades, escuelas de negocios y empresas. Pero la alternativa de continuar entregando toneladas de información y datos a los alumnos y creer que por esa razón serán capaces de cambiar de cambiar sus creencias y conductas es simplemente un engaño.

Cada currículum debería contar una historia y en ese caso las preguntas son:

• ¿Qué historias van a vivir tus empleados?
• ¿No deberían vivirlas primero durante la formación? ¡Las personas recuerdan las experiencias que han tenido y no los cursos que han hecho!

“No puedes enseñar nada a ningún hombre. Solo le puedes ayudar a que lo encuentre por si mismo", Galileo.

La lógica del SCC es un nuevo enfoque que consiste en construir simulaciones basadas en learning by doing pero a costes razonables y con las siguientes características:

1. a. Flexibilidad para entregar formación online o presencial. El SCC se puede aplicar indistintamente en formación presencial o virtual.
2. b. Encajar la formación en los horarios de los alumnos permitiendo una entrega extendida o comprimida
3. c. Incorporar aprendizaje individual y en equipo
4. d. Incrementar la relevancia y la motivación haciendo que la formación se parezca al trabajo

¿Y cómo podemos hacer el aprendizaje más atractivo para participantes y tutores?

1. a. Haciendo que la relevancia sea obvia y se parezca tanto al trabajo que se confunda uno con otro
2. b. Haciendo la participación flexible
3. c. Haciendo que los participantes produzcan entregables útiles, es decir que hagan cosas y no solo lean o escuchen
4. d. Incluyendo tutores/expertos/ejecutivos respetados que aporten su valiosa experiencia
5. e. Pidiendo a los tutores que den el mismo feedback que suelen dar y no “lecciones magistrales en PowerPoint”
6. f. Y haciendo que parezca más “trabajo” que “formación” para ambos participantes y tutores.

El SCC implementa un Modelo de Aprendiz virtual en el que el alumno está en “un trabajo” y:

1. recibe memos de proyectos y tareas asignadas,
2. … construye soluciones y las envía para revisión
3. … recibe respuesta con críticas y sugerencias
4. … las arregla y reenvía hasta no recibir más comentarios
5. … repite el proceso hasta completar el proyecto

4 - Porque el SCC - Parte 1

Un buen profesor, independientemente de lo bueno que sea, depende en gran manera del currículum dentro del cual enseña. No es posible hacer cambios en la educación y en la formación mientras no se puedan hacer cambios radicales en los currículums.

Fácil de decir pero difícil de hacer, los colegios, las universidades e incluso las empresas no borran sus programas de la noche a la mañana, hay demasiados intereses involucrados. Los profesores ya están familiarizados, los alumnos ya saben lo que esperan, el gobierno controla fácilmente, las editoriales hacen su negocio. Como todos lo hemos vivido, hemos llegado a aceptarlo como parte de la vida.

Las instituciones educativas y formativas están diseñadas para rechazar el cambio pero en los últimos tiempos, ha aparecido un caballo de Troya con capacidad de producir cambios irreversibles: Internet.

Hasta la llegada de Internet, las reglas en la educación estaban claras (profesor, curso, asignatura, test) pero Internet se convierte en elemento devastador que lo confunde todo. El aula se empieza a resquebrajar, los libros son lineales y NO dan feedback y los profesores no son precisamente expertos en interactividad y feedback (incluso al profesor de un curso se le denomina “relator”). Desde luego, es más fácil “contar cosas” y dar respuestas que enseñar Socráticamente. El computador tiene potencial para alterar la naturaleza de la educación, de redefinir QUÉ se enseña y CÓMO se enseña. El nuevo medio cambia la experiencia educativa y desde luego no se trata de replicar el aula en el computador. Internet se ha transformado en un medio ágil de distribución de contenidos pero no una herramienta pedagógica para aprender. El computador se ha convertido en un mero replicador de libros, PowerPoint y PDF en los estándares universales de intercambio de conocimiento. Para aprender hay que recordar y la memoria proviene de la experiencia, para tener experiencias es imprescindible practicar y en un aula, no se practica nada. Si lo que enseñas no se puede practicar, DEJA DE ENSEÑARLO. Aprendemos de la experiencia y en realidad lo que aprendemos son experiencias

Las universidades están considerando entrar en el negocio de la educación a distancia y ven al computador como elemento vital para esta tarea aunque no sean capaces de entender porque lo es. Quieren distribuir cursos a través de Internet y hay varias razones obvias para ello que van desde obtener más ingresos por la captación de nuevos alumnos hasta experimentar nuevos métodos de enseñanza aunque esto realmente no forma parte de las prioridades de ningún rector. Hasta la fecha, han sido escasos los proyectos exitosos y los periódicos están llenos de noticias de fracasos de universidades virtuales auque tal vez sea pronto para enterrar el concepto.

La mayor parte de las universidades que entraron en el negocio de fabricar cursos virtuales lo hicieron sin tratar de entender porque los alumnos asisten a la universidad y como debería ser una oferta de cursos online. Asumieron que los cursos que ofrecen son muy valiosos y los alumnos llegarían en manadas a sus versiones virtuales. Pero como sabemos, los alumnos hacen cursos porque están obligados si quieren obtener el título pero si les dejásemos escoger, los alumnos no irían a clase (de hecho muchas veces no lo hacen) porque saben qué esperar de ellas: lecciones magistrales sobre temas que saben no tendrán ninguna importancia en sus vidas.

Otra razón por la que los alumnos van a la universidad es por la experiencia de relacionarse con otros estudiantes, tanto en eventos intelectuales como sociales. Sin embargo, la educación virtual no coopera muy bien en estos aspectos cuando lo que ofrece son los mismos cursos presenciales con algunas imágenes para adecentar tanto texto y con un examen al final.

Las universidades no debiesen perder tiempo y dinero en copiar lo que ofrecen en sus campus tradicionales y ofrecerlo online porque eso implica asumir que lo que tienen de valioso es únicamente el contenido de sus cursos y no hay nada más lejos de la verdad. Todo el contenido que ofrecen online está disponible en libros de texto y los alumnos no se dedican a comprar libros y leerlos para educarse. El contenido no es el secreto.

Lo que las universidades ofrecen, por ejemplo, es la posibilidad de motivar a los alumnos para trabajar en proyectos en los que los profesores están involucrados o el coaching 1 a 1 para ayudar a los alumnos en sus ideas o proyectos o incluso las discusiones sobre temas complejos guiadas por los profesores. Estos son los elementos valiosos que debiesen pasar a online pero para ello, se necesita diseñar experiencias virtuales (y no necesariamente cursos) que conduzcan a un título. Y obviamente se puede hacer, permitiendo a los alumnos trabajar en equipos en proyectos que sean simulaciones de experiencias de la vida real, con el apoyo de tutores y con el objetivo de prepararlos para el mundo real.

Hasta ahora, las universidades virtuales han ofrecido cursos virtuales. ¿Pero qué es exactamente un curso? Como tantas cosas que damos por hechas en nuestra sociedad, los cursos llevan tanto tiempo entre nosotros que aceptamos que tienen todas las características que debiesen tener (estructura, tiempo, etc.) y por tanto apenas los reconsideramos. Los cursos virtuales pueden ser distintos de lo que tenemos hoy:

1. a. Los cursos actuales no son una maravilla y el nuevo medio los deja al descubierto de forma evidente y hasta grosera en ocasiones. Escuchar un curso virtual es simplemente desastroso.
2. b. La longitud, contenidos y metodología de los cursos se decidieron hace mucho tiempo y los profesores solo aparecen para dar clase una serie de horas a la semana, las aulas solo tienen capacidad para un número concreto de alumnos, los edificios tienen horarios de cierre y apertura. Nada de esto tiene importancia en el mundo online.
3. c. El computador tiene el potencial de cambiar la naturaleza de cómo presentar los desafíos siempre que se entienda que se trata de un artefacto para hacer cosas y no solo para leer o escribir.

Al igual que las películas dejaron de ser obras de teatro filmado, los cursos online, dejarán de ser copias de los cursos que existían antes. El e-learning no tiene sentido si no reemplazamos ámbito pasivo (el aula) por medio interactivo (el computador). Hay que ser consciente que lo que tratamos de virtualizar, fue pensado para otro medio y creado con mentalidad lineal por expertos lineales y por tanto necesitamos entender el nuevo medio en lugar de replicar lo que no funciona.

Qué debiese ser un curso virtual? Para empezar, el concepto de curso simplemente es un error. Un curso tiene duración arbitraria mientras que en realidad, los alumnos necesitan conseguir realizar tareas que una vez superadas les permiten avanzar a la siguiente. Los alumnos no necesitan hacer cursos sino que necesitan practicar las habilidades adecuadas en escenarios realistas. Este tipo de escenarios son el tipo de curso que debiese estar en Internet.

3 Aprender - la habilidad clave en la Sociedad del Conocimiento

Son las personas las que inventan nuevos productos y servicios de mayor calidad; son las personas las que encuentran nuevas formas de hacer las cosas y desarrollan relaciones de largo plazo con los clientes; son las personas, las que organizadas en forma colectiva utilizan su conocimiento para obtener el mayor rendimiento de los activos a su cargo.

Pero si no se invierte en estas mismas personas, se devalúan y la empresa pierde competitividad. Lo complicado viene a la hora de determinar el ROI de la capacitación. La capacitación tiene problemas de pertinencia (qué se enseña), oportunidad (cuando se enseña) y eficacia (como se enseña). Los sistemas de aprendizaje de una empresa tienen que estar integrados con el negocio: en la sociedad del conocimiento, aprender es trabajar, y las personas tienen necesariamente que jugar 3 roles simultáneamente:

• Aprender
• Trabajar
• Enseñar

Las buenas noticias son que para construir nuevo conocimiento, para adaptarse y responder al cambio, las personas necesitan aprender. Evidentemente, el conocimiento pasa a ser un factor clave (los pobres de hoy ya no son los que no tienen dinero sino los que no tienen conocimiento que se ha convertido en la moneda de curso oficial).

La velocidad de reacción se vuelve crítica ya que es obligatorio llevar información de productos y servicios a los empleados de forma ágil.

La supervivencia de las empresas y de las personas depende del conocimiento y las competencias de sus empleados y por esa razón entrenarlos eficazmente (cuando muchas veces se encuentran distribuidos), actualizarlos permanentemente, educar a los nuevos aprendices y habilitar nuevos mercados se vuelve fundamental.

El lema “Las personas son nuestro principal activo” está en la boca de casi todos los ejecutivos modernos (no me queda tan claro que también esté en su corazón). Una reciente encuesta conducida por Accenture a alrededor de 200 CEOs, COOs, CFOs, CIOs y HR Officers de grandes corporaciones pone de manifiesto un secreto a voces. Cuando se les pregunta ¿Cuáles son sus prioridades estratégicas para 2003?, responden en este orden:

1. a. Retener y atraer personal calificado.
2. b. Mejorar servicio a clientes.
3. c. Mejorar desempeño de la fuerza de trabajo.
4. d. Cambiar estilos de liderazgo y gerencia.
5. e. Provocar un cambio en la cultura y en las actitudes del personal.

Es decir, las 5 respuestas están directamente relacionadas con las personas y sus competencias.

Sin embargo, cuando se les pregunta en qué medida identifican el retorno de sus inversiones en capital humano, las respuestas son lapidarias:

1. Un 2% dice que en gran medida
2. Un 14% que en una medida considerable
3. y el 84% restante se reparte entre Modestamente, Mínimamente y de Ninguna manera.

Las empresas han invertido y siguen gastando fortunas cada día en mejorar o rediseñar sus procesos, en comprar tecnología pero han olvidado sistemáticamente ayudar a las personas a adaptarse a los nuevos entornos. Si las empresas invierten en formar a sus empleados es para que sean más eficientes, para que cometan menos errores, para que sean más productivos y mejorar su desempeño. Sin embargo, sistemáticamente el problema se repite:

No hay forma de demostrar el impacto de la formación en los resultados de negocio.

Hay muchas razones y una de las más importantes es que asumiendo que está claro cual es el gap a cubrir entre lo que la persona realmente hace y lo que debiese hacer, es la metodología, la manera en que se trata de enseñar a las personas la que echa por tierra todo el esfuerzo. ¿Me pregunto por qué las empresas copian el modelo de la escuela, del aula, que saben que no funciona, y reproducen con los adultos los mismos errores en el diseño de programas formativos?

Hay una frase que lo explica bien: Lo que me dicen, lo olvido, lo que me enseñan puede que lo recuerde, lo que hago y me involucra, lo aprendo. Una persona está más motivada cuando ha participado activamente en la construcción de algo que de alguna manera le pertenece y lo identifica como propio. Si no participo, me cuesta motivarme y si no me motivo me cuesta aprender.

Un contexto real, creíble y cercano muy parecido a la realidad que nos toca vivir cada día, donde somos los protagonistas de una historia, nuestra historia, refuerza enormemente la motivación por aprender. Los alumnos son emisores y receptores, construyen también ellos los cursos con sus aportaciones, opiniones, y preguntas. Aprenden DE otros y CON otros y no sólo sirven de apoyo al aprendizaje de sus compañeros sino que realimentan ediciones posteriores de los mismos.