Protagonista del mes Francisco Alcaide

 

LEARNING REVIEW: ¿Como podría resumirse el concepto de Patologías Organizativas?

Francisco Alcaide: Una patología es una disfunción que sufre una organización como resultado de factores "endógenos" (internos o de la propia actividad y funcionamiento de la empresa) o "exógenos" (externos o del mercado).

LR: ¿Cuales son los principales problemas o patologías que se reconocen en las organizaciones españolas en la actualidad?

FA: Cada país, cada sector y cada organización son diferentes, por tanto, las patologías serán distintas según cada caso. No obstante, al hablar de las organizaciones españolas en general, podemos decir que suelen contar con grandes virtudes como la pasión y la fuerza que ponen -sobre todo al comienzo de los proyectos- pero al mismo tiempo padecen de algunos defectos como una menor planificación y rigor en el trabajo. Se confía demasiado en las corazonadas y las intuiciones. El rigor es imprescindible, porque con rigor uno también se equivoca, pero menos. Existe una tendencia a dejarlo todo para última hora y a preocuparse de los problemas cuando ya están encima, con lo que la capacidad de reacción es menor. Suele afirmarse que "la mejor improvisación es la adecuadamente preparada". En cierto modo, la miopía, esto es, "un error en el enfoque visual que causa dificultad para ver los objetos distantes",  sería una patología propia de las empresas españolas.

LR: ¿En materia de gestión de capital humano, qué patologías pueden generar o influir a las personas dentro de las organizaciones? ¿Cuales podrían ser sus curas?

FA: En el libro que acabo de publicar "Patologías en las Organizaciones" (Lid Editorial, 2008), junto a Marcos Urarte (Presidente del Grupo Pharos) (www.pharos.es) y Javier Fernández Aguado (Presidente de MindValue) (www.mindvalue.com), recogemos más de 40 enfermedades que se dan en las organizaciones. Esas enfermedades están clasificadas atendiendo a 15 criterios que hemos identificado: según la gravedad (leves, graves o muy graves); según la edad (de infancia, adolescencia, madurez o vejez); según la dolencia (físicas, psicológicas o psiquiátricas); según la frecuencia (esporádicas, endémicas o epidémicas); según la procedencia (endógenas o internas y exógenas o externas); según el momento de producirse (antes, durante o después de la gestación de la organización); según las posibilidades de curación (curables, degenerativas o terminales); según el aparato afectado (respiratorio, circulatorio, nervioso, reproductor, excretor o digestivo); según la falta/exceso de nutrientes (plásticos, energéticos, o reguladores); según el tamaño de la empresa (grande, mediana o pequeña); según la propiedad (pública o privada); según el ánimo de lucro (con o sin ánimo de lucro); según la rapidez y duración (agudas o crónicas); según la nacionalidad (extranjeras o españolas); o según la localización (en marketing, finanzas, recursos humanos, estrategia, informática, jurídico).

LR: ¿Podría ponernos un ejemplo de patología en función de la "edad" de la organización y otra en función del "momento" en que se producen?

Atendiendo al criterio de la "edad" de la organización, las patologías pueden ser de infancia, juventud, madurez o vejez. En las empresas más jóvenes, la anemia es una patología frecuente, es decir, la falta de calcio (necesidades de liquidez) aparece con frecuencia. Toda entidad hasta que alcanza velocidad de crucero tiene que estar respaldada económicamente, porque de otro modo, proyectos con gran futuro pueden terminar mal. En aquellas que llevan más tiempo funcionando en el mercado, el problema suele derivar de la artrosis, una cierta dificultad para adaptarse al cambio debido a que existe una inercia a repetir las cosas de la misma manera que se hacían en el pasado, y en tiempos de rápido cambio eso es una clara desventaja competitiva.

Atendiendo al criterio del "momento" en que se producen, las patologías pueden desarrollarse "antes", "durante" o "después" de la gestación. Así, hay "proyectos de empresa" que simplemente se quedan en "proyectos". Puede ser que el feto de la organización no consiga una buena gestación y no llegue a nacer por causas como la falta de voluntad ("no hay proyectos que fracasan, hay proyectos que se abandonan"), la carencia de medios del promotor o la inadecuada formación de un equipo humano en quien confiar y compartir un proyecto, entre otros motivos. Buenas ideas existen muchas; buenos negocios, pocos.

En otras ocasiones, hay empresas a las que se las consigue dar a luz, pero desde el inicio, la criatura (la empresa) presenta taras notables como resultado de una mala planificación del embarazo (no se han seguido hábitos saludables: estudios de mercado, contraste con personas experimentadas, proyecciones realistas, autoconocimiento de los rasgos del emprendedor...). Las empresas "disminuidas" tienen un reto por delante nada sencillo de sortear, porque quien mal empieza cuenta con desventajas de partida importantes que se amplifican si tenemos en cuenta que los comienzos de cualquier andadura nunca resultan fáciles.

Por último, una vez que la organización está en marcha y funcionando, hay enfermedades -lo más común- derivadas de la propia dinámica del negocio y de la actividad empresarial sometida a ritmos y cambios asfixiantes que no siempre se pueden controlar o prevenir.

LR: ¿Dejando de lado las enfermedades, qué constituiría una empresa saludable?

FA: Lo primero que hay que decir es que ninguna empresa, al igual que ninguna persona, está completamente sana. Todos -organizaciones y seres humanos- tenemos achaques y dolores de menor o mayor envergadura. En algunos casos será un pequeño resfriado o un dolor de cabeza y en otros de mayor calado, como un cáncer o una esquizofrenia. En cualquier empresa siempre hay cosas que mejorar y errores que corregir. Dicho esto se puede conseguir un nivel de salud razonable (tanto personas como organizaciones) poniendo en práctica hábitos saludables y realizando chequeos periódicos cada cierto tiempo, ya que como se suele decir: "más vale prevenir que curar". Así, por ejemplo, entre otras muchas medidas, las organizaciones pueden realizar encuestas de clima laboral (para saber el estado de ánimo los empleados), benchmarkings (para compararse con la competencia), feed-back 360º (para conocer la opinión que tiene la organización de los altos directivos), formación continua (para poder seguir respondiendo a las demandas de los clientes), coaching para directivos (para mejorar las habilidades directivas ya que sabemos que "las personas no se van de las empresas se van de los jefes"), etc. Todas estas herramientas permiten tomar el pulso a la realidad de manera continua y anticiparse a dolencias posteriores. Me gusta citar al cardiólogo español Valentín Fuster afincado en Nueva York que en más de una ocasión ha dicho "que nunca es demasiado tarde para empezar a cuidarse y nunca demasiado pronto".

LR: En estos tiempos de crisis económicas, ¿qué patologías pueden desarrollar las organizaciones?

FA: Una de las más peligrosas es la depresión, que puede calificarse como la "enfermedad de la tristeza" y cuyas consecuencias son dramáticas. Cuanto más dura es la vida, más necesario es afrontarla con buen ánimo. El mundo de la empresa no es una realidad tranquila y la competencia, los conflictos y la tensión forman parte del día a día. La única manera de hacer frente a ese entorno de dificultades es con una gran dosis de ilusión y optimismo. El buen ánimo es esencial para afrontar cualquier proyecto retador, más aún cuando el ciclo económico no es muy halagüeño. Cuando una organización cae en el desánimo, la tristeza, la apatía o la melancolía, se puede decir que la organización tiene un futuro muy dudoso. Cuando la ilusión está presente, cualquier dificultad parece menor de lo que es; en cambio, cuando de una organización se apodera la depresión, cualquier pequeño problema se convierte en un mundo, y empiezan a manifestarse una combinación de síntomas de tipo "racional o cuantitativo" (trabajo de escasa calidad por debajo de lo esperado, caída en las ventas, disminución de los ratios de rentabilidad, aumento de las quejas de clientes...) y de tipo "emocional o cualitativo" (absentismo laboral, personas de baja por estrés, alta rotación de personal, malas caras en el personal, personal con síndrome burn-out, contestaciones fuera de tono,...).

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Patologías en las organizaciones

Autores: J. Fdez. Aguado, M. Urarte y F. Alcaide
Editorial: LID Editorial

Enlazado en los postulados de la teoría sistémica, que sostiene que el todo es algo más que la suma de las partes que lo conforman, Fernández Aguado introdujo hace varios años en la ciencia de la gestión directiva (management) el esquema antropomórfico, según el cual las organizaciones acaban teniendo una vida propia, independiente de las vidas de quienes las conforman.

Valiéndose de esta metáfora, Aguado ha construido un modelo que hoy se encuentra muy difundido en la ciencia administrativa, consistente en estudiar a cada organización como un organismo humano para comprender mejor su funcionamiento, diagnosticar adecuadamente sus males y procurarles el tratamiento más eficaz.

Para comenzar, la equiparación de las organizaciones con el cuerpo humano ha permitido constatar dos características esenciales de las primeras: su condición de mortales y su imperfección esencial. Al igual que los seres humanos, las organizaciones nacen y mueren, por lo que la gestión empresarial no consiste en proveerlas de una inmortalidad imposible, sino en mejorar su calidad de vida y prolongar su existencia mientras sea posible. Así mismo, al igual que sucede con los humanos, la perfección es una mera utopía, por lo cual conviene elegir y perseguir las imperfecciones menores, antes que pretender erradicarlas todas.

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