Informes

Nueva versión del LMS-CAE.net - Learning Management System

Estudio: e-Learning Corporativo Español 2007

e-learning en Blanco y Negro. 3ra Revolución - Formación ligada a desempeño y resultados

Esta debiese ser la menos revolucionaria porque parece indiscutible que el fin de la formación es mejorar los resultados de la empresa a través de la mejora del desempeño de los individuos. Esto quiere decir que los objetivos de la formación deberían derivar directamente de los objetivos del negocio, de la estrategia de la empresa. Pero ya se sabe que las cosas no suelen ser como la lógica indica que debiesen ser.

e-learning en Blanco y Negro_2da Revolución - Aprender haciendo

Esta afirmación, en realidad tan vieja como la propia humanidad, es puro sentido común y por eso quizás llame tanto la atención que la escuela y, peor aun, la empresa no solo no la haya hecho suya sino que haya hecho justo lo contrario. Para entenderlo bien, primero hay que consensuar qué es lo que significa aprender y cómo aprendemos, algo que no nos planteamos con asiduidad. Asumimos que aprender es sinónimo de estudiar. Nuestra actitud en un aula no es muy diferente de nuestra actitud cuando vemos las noticias del telediario, solo varía en que en el aula tomamos notas. Claro que el objetivo del telediario no es enseñar sino informar al igual que el objetivo de las aulas no es aprender. La forma en que la gente aprende no tiene nada que ver con la forma que tratamos de que aprenda. Para aprender hay que recordar y la memoria proviene de la experiencia. Para tener experiencias es imprescindible practicar y en un aula, seamos sinceros, no se practica nada. Es aquello de "dime como enseñas y te diré como crees que aprende la gente".

e-learning en Blanco y Negro 1ra Revolución - Aprender con tecnología

Hay una coincidencia sospechosa que escucho en cada congreso o seminario de e-learning al que asisto: casi todos los ponentes insisten en que la tecnología no es importante y que no hace la diferencia. No deja de ser cierto, pero por mucho que nos desagrade reconocerlo, si hemos llegado hasta aquí es gracias a la tecnología aunque el aprendizaje sea independiente de ella. Además parece evidente que, cuando menos, nos está haciendo reflexionar, pensar y discutir sobre el modelo de educativo vigente. No debiésemos olvidar que no hace mucho tiempo hubo muchos que promovían la idea de que con el aterrizaje de Internet se solucionaba el problema de la educación.

e-learning en Blanco y Negro_Parte 2

Estoy convencido de que el problema del e-learning nace en la formación presencial. Hasta la llegada de Internet, las reglas en la educación estaban claras aunque fuesen erróneas (profesor, curso, asignatura, test) pero la llegada de Internet se convierte en un elemento devastador que lo confunde todo. Los profesores han sido formados para la reproducción (y por eso quieren hacer mejores ppts) y en un aula no pueden ir mucho más lejos de impartir lecciones magistrales (monólogos) y corregir exámenes. Pero el e-learning NO puede basar su valor simplemente en la flexibilidad, tiene que potenciar una metodología que sólo el mundo virtual permite. La pregunta con e-learning es: ¿Qué puedo hacer hoy que antes no podía? Y la respuesta es: Nada, sigo leyendo el mismo texto y el PC no deja de ser una prolongación del aula presencial. El valor de un ordenador NO radica en escribir, leer o retransmitir sino que permite HACER cosas mucho más valiosas, permite PRACTICAR, INVESTIGAR, EXPERIMENTAR y obtener FEEDBACK sobre qué, cómo y porqué lo estoy haciendo (imposible en el aula, los libros son lineales y NO dan feedback y los profesores no son precisamente expertos en interactividad y feedback).

Elearning en Blanco y Negro

Javier Martínez Aldanondo

Gerente División de Gestión del Conocimiento de Catenaria

En junio de 2006, participé por cuarto año consecutivo como Juez en los Brandon Hall Excellence in Learning Awards (una especie de Oscars del e-learning). Tuve la oportunidad de analizar con detalle productos presentados por una institución Militar norteamericana, por una conocida cadena de comida rápida y por el ayuntamiento de una de las principales ciudades en Estados Unidos. El balance, a pesar de que los años van pasando, sigue siendo el mismo. Haciendo el paralelismo con el mundo de la televisión, todavía estamos en la era del blanco y negro (o del cine mudo si hablamos cinematográficamente). Aun cuando los programas de aprendizaje presentados tratan de abordar problemas relevantes para dichas organizaciones (cómo minimizar el riesgo de intoxicación alimentaria, cómo reducir los costos de rotación del personal o cómo mejorar la calidad de servicio) sin embargo, la forma de abordarlo no tiene ninguna posibilidad de éxito. Los cursos desarrollados, que sin lugar a dudas han tenido que suponer una importante inversión para estas organizaciones, no dejan de ser una entrega sofisticada de información pero no se parecen en nada a la realidad con la que deben luchar a diario sus empleados. Los cursos describen con todo lujo de detalles cómo debiesen ser las cosas en un mundo perfecto e ideal, entregan gran cantidad de datos y estadísticas pero jamás le dan al participante la posibilidad de practicar, de decidir, de vivir las consecuencias de esas decisiones, de equivocarse y recuperarse de esos errores y en definitiva de hacer otra cosa que no sea leer y escuchar y pasar a la siguiente pantalla. No importa cuanta información arrojemos sobre los usuarios, al cabo de poco tiempo serán incapaces de recordarla igual que no recuerdan las noticias que leyeron en el periódico o que vieron en el telediario del fin de semana anterior.

Esta experiencia no hace otra cosa que confirmar un secreto a voces: las empresas tienen grandes dificultades para relacionar sus inversiones en formación con sus resultados de negocio y desde luego, nada de eso va a cambiar mientras la metodología que se usa para desarrollar y capacitar a su personal siga basándose en la premisa de que las personas aprenden escuchando o leyendo. Ahora que estamos con el mundial de fútbol recién terminado, hay una frase de Michel Platiní, un gran jugador francés, que cobra especial relevancia: "Cuanto más practico, más suerte tengo".

Si no practicas, no aprendes, si el curso no se parece al trabajo para que el te va a preparar, no sirve para su propósito y si tu comportamiento tras el curso sigue siendo el mismo, el esfuerzo no sirvió para nada.

En los últimos 15 años he recibido cursos de Dirección de reuniones, Finanzas o Inteligencia emocional de expertos reconocidos, he hecho un Master en una prestigiosa entidad académica, acabo de recibir un Curso para manejar una aplicación informática de una de las principales empresas de Chile y he prestado servicios tecnológicos a Multinacionales diversas mientras impartían formación a sus fuerzas de ventas. En todos los casos (y no estamos hablando precisamente de empresas menores) hay un denominador común: Un profesor imparte las sesiones mediante powerpoint y los asistentes (por llamarles algo) escuchan. ¿El resultado? Todo ese esfuerzo es inútil, tras el curso los alumnos apenas son capaces de recordar nada de lo que se les "contó" en esos cursos. Si no practicas, no aprendes, si el curso no se parece al trabajo para que el te va a preparar, no sirve para su propósito y si tu comportamiento tras el curso sigue siendo el mismo, el esfuerzo no sirvió para nada.

El problema es de origen: dime como enseñas y te diré cómo crees que aprende la gente. Las personas hacen cientos de cursos pero tienen graves problemas para recordar lo que escuchan en esos cursos y por tanto, todo este esfuerzo no tiene impacto en sus acciones y en sus resultados en el trabajo.

Hay algo que no ha cambiado mucho en miles de años: el hombre aprende de su experiencia directa y no de un powerpoint. El asunto del powerpoint nos daría para escribir un libro porque es la herramienta más utilizada en la formación. Sin embargo, el powerpoint es una gran herramienta de comunicación, para presentar productos o ideas pero una pésima herramienta de formación porque el alumno no deja de ser un mero espectador donde el profesor actúa como en un karaoke, recitando cada línea de cada diapositiva.

Aprender es un proceso de construcción activa de conocimiento e interacción entre pares (y con alguien más experimentado) y no con un proceso donde un "productor" suministra información a un "consumidor". Todo el mundo dirá que está de acuerdo con esta afirmación pero al mismo tiempo, el 95% de los cursos son mera transmisión de información del que sabe más a los que saben menos. ¿Cómo se entiende?

El balance, a pesar de que los años van pasando, sigue siendo el mismo. Haciendo el paralelismo con el mundo de la televisión, todavía estamos en la era del blanco y negro (o del cine mudo si hablamos cinematográficamente). El problema no es que la formación en si misma no sirva ni tampoco que la modalidad presencial sea inútil. El problema es que los cursos, que se supone que te preparan para actuar, están llenos de palabras y es poco lo que los participantes pueden hacer con las palabras. Resulta difícil aprender habilidades simplemente hablando de ellas. En los cursos falta acción, faltan desafíos, falta reflexión, falta feedback. En definitiva falta que el alumno haga y no escuche. Claro que diseñar la formación de esta manera es mucho más complejo y laborioso. Es más fácil "contar cosas" y dar respuestas que enseñar Socráticamente.

¿Qué diferencia hay entre estar en un aula o ver la tele? Ninguna. Si no recuerdas, no aprendes. ¿Cuanto recuerdo del curso de dirección de reuniones? Nada. ¿Cuanto ha influido en mi hipotética capacidad de gestionar reuniones? Nada. Las personas no recuerdan los cursos que hacen, recuerdan las experiencias que tienen. Aprender exige recordar y la memoria proviene de la experiencia, para tener experiencias es imprescindible practicar (te tienen que ocurrir cosas que te dejen huella y que puedas reutilizar en el futuro) y en un aula, no se practica nada. Si lo que enseñas no se puede practicar, DEJA DE ENSEÑARLO. Somos el resultado de nuestra experiencia, aprendemos de la experiencia y en realidad lo que aprendemos son experiencias. La formación consiste en que yo pudiera practicar las situaciones que me voy a encontrar mañana en mi trabajo.

Como construyo un SCC - parte 2

a. Arquitectura de Alto Nivel de un SCC:

- Antes de empezar es fundamental hacerse algunas preguntas que resultan muy orientadoras sobre el trabajo que vamos a enfrentar y que nos permita escoger el enfoque adecuado:

1. ¿Qué tipo de habilidades queremos desarrollar?
2. ¿Qué tipo de audiencia tendremos?
3. ¿Que les motivará?
4. ¿Cuantos alumnos tendremos?
5. ¿Cuanto tiempo tendrán disponible para aprender?
6. ¿Tenemos tutores?
7. ¿Tiene “caducidad” el contenido?

- A continuación, necesitamos una historia rica, motivante y atractiva que provee un contexto coherente para las actividades individuales que los alumnos van a desarrollar.

- Tras ello, diseñamos una secuencia, cuidadosamente planificada, de proyectos/tareas que tienen lugar en esa historia, que sirven para guiar las preguntas, practicar habilidades clave y fomentar su adquisición just-in-time.

Para apoyar durante el proceso, se ofrece al alumno una colección organizada de recursos de aprendizaje, incluyendo materiales online y referencias a materiales offline, indexados específicamente para cada tarea.

En paralelo, los participantes en el SCC tienen acceso a mentores online y/o en persona para ayudar a aprender just-in-time.

- ¿Cómo transcurre la vida de un alumno en un SCC?
Los alumnos trabajan generalmente en equipos y desarrollan productos reales de trabajo. Tienen a su alcance (pero siempre a petición del alumno) ayuda ofrecida por tutores que no proveen instrucción básica sino consejo y feedback constante a lo largo del proceso. Sin tutores es imposible crear un SCC con la ventaja de que cuestan una décima parte de lo que cuesta una simulación full online.

- Los Modos de Entrega del SCC son múltiples: pueden ser en aula (e incluir sesiones de trabajo y presentaciones en equipo) a distancia (con elementos sincrónicos y asincrónicos), pueden ser blended, el ritmo puede ser comprimido/intensivo o extendido en el tiempo, etc.

b. Diseño Conceptual del SCC
Para realizar el diseño conceptual de un SCC hay que empezar por enumerar los objetivos de aprendizaje en forma de objetivos de desempeño (no “saber X” sino “ser capaz de hacer Y”).´

A continuación, necesitamos priorizar los objetivos (saber unas pocas cosas clave en profundidad es mejor que saber muchas superficialmente).

Tras ello, pasamos a escoger los escenarios de la práctica profesional (p.ej., los errores más comunes, los desafíos más importantes) y a distribuir objetivos de aprendizaje a lo largo de los escenarios ajustándolos como resulte necesario para acomodarlos (recalcando que lo que no surge naturalmente en la práctica, no merece la pena enseñarlo).

c. Diseño Detallado
Para entrar a detallar el diseño, resulta imprescindible crear una Tabla de Descripción de Tareas que resume la totalidad del curriculum y vincula tareas con objetivos de aprendizaje.

Para cada tarea tenemos que detallar su Descripción, el Entregable del Alumno y los puntos de control, los Resultados críticos y el Tiempo de que dispone para realizarlo.

Al mismo tiempo, tenemos que desarrollar una descripción detallada para cada tarea que incluye:

1. La Fuente original
2. Prerrequisitos de conocimientos y habilidades
3. Objetivos de desempeño
4. Puesta en escena del escenario y de la tarea del alumno
5. Recursos del Escenario (p.ej., información entregada a los alumnos)
6. Descripciones detalladas de los entregables de los alumnos
7. Decisiones claves de los alumnos
8. Errores comunes
9. Lecturas y recursos
10. Recursos de los mentores

Para desarrollar los Contenidos del SCC, hay que:

• Crear la introducción del curso que incluye la descripción sobre cómo funciona el curso y la descripción sobre el escenario y el papel del alumno dentro del mismo.
• Desarrollar, para cada escenario, los materiales necesarios para cada tarea, es decir los documentos del escenario y los inputs para cada tarea (incluyendo scaffolding).

Esto significa que tenemos que desarrollar apoyos al desempeño para cada tarea. Estos son algunos de esos apoyos:

1. Descripciones detalladas de los entregables exigidos al alumno
2. Documento “En qué consiste esta tarea y Cómo empezar”
3. Guía paso-a-paso para cada entregable
4. Ejemplos de cada entregable con comentario experto
5. Auto-Checklist para cada tarea
6. Herramientas de ayuda
7. Normas para envío de cada entregable
8. FAQ’s
9. Recursos de aprendizaje: links a material online y sugerencias a materiales en papel y video
10. Identificación e información de contacto de los mentores del curso: expertos temáticos y coaches
11. Casos de estudio
12. Historias autocontenidas para ilustrar lecciones clave.

d. Como parte del Desarrollo Final y del Plan de Entrega, es importante preparar una guía general para el mentoring y específicamente precisar qué diferencia a un Tutor en un SCC de su rol en la enseñanza tradicional y suministrar una guía de supervivencia con consejos prácticos.

En concreto, hay que preparar materiales de Mentoring específicos para cada tarea que incluyen la introducción a la tarea y entregables del alumno, buenas preguntas socráticas a plantear, los errores comunes de los alumnos y la guía de evaluación (si es que los Mentores tienen que evaluar).

Finalmente, se desarrolla la web del curso y toda la tecnología asociada

---

Como construyo un SCC - Parte 1

El SCC es la antítesis de poner cursos en la web. Poner un curso en la web no tiene mucho mérito, lo único que hace falta es replicar el contenido de ese curso y colocar el material online? ¿Y eso es una buena idea? ¿No hay nada más en la educación que distribuir materiales? La tecnología nos permite replicar clases virtuales donde los alumnos pueden escuchar al profesor impartir su clase, hacer preguntas y participar en discusiones. Mucha gente piensa que esa es la mejor solución. Pero poner la educación on line exige pensar qué historias queremos que vivan nuestros alumnos y diseñar un SCC que haga uso total de los profesores y los materiales que tenemos pero los coloque como soporte y ayuda de los alumnos durante el desarrollo de la historia.

Por decirlo de otra manera, podemos construir curriculums basados en aprender haciendo convirtiendo a los profesores en tutores socráticos y creando tareas reales que los alumnos deban hacer. Esas tareas deben provenir de situaciones de la vida real y pueden ir desde escribir informes, construir cosas, realizar análisis, etc. Una vez le damos la tarea al alumno, le indicamos qué materiales les pueden ayudar a lograrla y tienen acceso a los tutores que les prestarán soporte durante el camino. Lo atractivo es que todo este proceso también se puede hacer online.

El éxito del SCC se basa en una secuencia cuidadosamente diseñada de actividades de aprendizaje integradas dentro de una historia realista y atractiva. Por otra parte, el proceso del diseño se adapta específicamente para producir un programa de aprendizaje que garantice no solo la eficacia y la motivación, sino también su rentabilidad.

Para construir un SCC:

1. 1. Piensa en habilidades que quieres que tus empleados dominen
2. 2. Crea un proyecto o un escenario que exija emplear esas habilidades
3. 3. Crea las condiciones de la situación y explica el trabajo que hay que hacer.
4. 4. Configura los equipos y ponlos a trabajar.
5. 5. Establece entregables concretos y claros y fechas limite.

En este modelo del aprendiz virtual:

1. 1. Los profesores proponen una tarea y los alumnos discuten qué es necesario hacer.
2. 2. Cuando los alumnos necesitan ayuda, disponen de múltiples recursos a los que acudir:
   1. a. al profesor
   2. b. a un mentor (experto virtual que puede estar en cualquier lugar del mundo)
   3. c. a sus compañeros
   4. d. a los libros
   5. e. a información preparada específicamente para la ocasión
   6. f. a la web, etc.

El aprendizaje virtual es una experiencia de uno a muchos donde los profesores enseñan “socraticamente” (es decir, no siempre te dan la respuesta sino que te dicen “inténtalo por ti mismo” o “piensa en esto”). Los equipos dividen sus tareas individualmente en función de sus habilidades, los diseñadores anticipan donde será necesario recibir ayuda y el aprendizaje ocurre “just in time”, es decir, en el momento que tengo un problema y no 3 meses antes.

Para ello, los alumnos crean un plan de ataque, se dividen el trabajo, acuden a sus mentores solo cuando lo necesitan, discuten los resultados iniciales, crean los entregables que hacen llegar al profesor del que obtienen feedback. Todo este proceso se puede desarrollar perfectamente de forma presencial pero hay algunas buenas razones para hacerlo virtual:

Los expertos no tienen por que ser locales sino que podemos disponer de los mejores, allá donde se encuentren.

El desarrollo de un SCC-consiste en una serie de etapas bien definidas:

• Fase 1: Alcance y diseño conceptual – En esta fase se realiza el análisis de necesidades mediante entrevistas con expertos y otros actores clave para determinar los resultados de desempeño esperados y las habilidades y conocimiento necesarios como prerrequisito. Se determina la historia y el rol.
• Fase 2: Diseño detallado y Desarrollo del prototipo – Se define la secuencia de proyectos en los que trabajarán los alumnos y se construyen 1-2 proyectos como ejemplos para demostración y evaluación.
• Fase 3: Desarrollo de versión alfa – Se realiza el desarrollo del resto de los proyectos que debe hacer el alumno y se someten a la revisión del cliente.
• Fase 4: Desarrollo piloto de la versión beta – Se hacen las modificaciones a partir del feedback del cliente y, si el tiempo lo permite, se prueba el programa con un grupo reducido de alumnos.

Analicemos un ejemplo sobre cómo transformar un master en e-business.

En el caso de que nos propongamos diseñar un programa de formación empleando el SCC, estos son los pasos a tener en cuenta:

• Primer paso identificar cuáles son realmente los problemas. ¿Cuál es el problema que queremos corregir? ¿Dónde existe una oportunidad de mejora o un problema de desempeño?. Un SCC debe basarse en la identificación de las causas del problema. ¿Qué es lo que no saben hacer? ¿Cuales son los errores detectados?

• Segundo paso consiste en averiguar ¿qué tienen que saber HACER? Un presupuesto, un plan de producto, dirigir una reunión..... En todos los casos debemos trabajar para detallar qué es lo que los alumnos necesitan saber hacer en su trabajo. Descomponerlo en tareas tan pequeñas como sea posible.

• Tercer paso es ¿Donde están los expertos y cuantos casos reales tenemos?. Para todo el diseño es imprescindible trabajar con los mejores expertos en la materia (ojo, no teóricos sino en la practica, las personas de la organización que mejor realizan esas tareas). Pueden ser internos o externos.
  

  

  Averiguar:
  • Qué errores se comete
  • Quienes los cometen
  • Cuál es la razón
  • Cómo se hace ese proceso correctamente, etc.

• Cuarto sería ¿Qué habilidades concretas queremos que aprendan y cuál es la arquitectura de aprendizaje más adecuada para ello? De entre las diferentes maneras de enseñar la habilidad elegida, tenemos que elegir cuál o cuales serán las más adecuadas para que el proceso se realice correctamente.

• Quinto es ¿Cómo preparamos los materiales? En nuestro caso, lo que hacemos es identificar una serie de escenarios donde ocurrirá el aprendizaje. Por ejemplo: Escenario A: Director unidad de negocio de distribución. Habilidades a entrenar: Planificación y fijación de objetivos, seguimiento presupuestario, conducción de reuniones. Et

Todo currículum cuenta una historia

De Dragones y otros demonios que amenazan el aprendizaje.

En la edición número 13 de LEARNING REVIEW presentamos el inicio de Curriculum Basados en Historias por Javier Martínez Aldanondo. Este artículo comienza con una fábula, que luego dará lugar a una completa explicación de qué es el Story Centered Curriculum, una metodología ideada por Roger Schank.

El SCC permite garantizar que las personas aprendan aquellas tareas imprescindibles para mejorar el proceso de negocio en que están involucrados. También mejorar su desempeño de una manera eficiente, mediante simulaciones donde pueden practicar sin temor a equivocarse las situaciones que les esperan al día siguiente en su trabajo, con la ayuda de expertos que les ofrecen feedback permanente.

Puede leer el artículo completo haciendo click aqui.

Conclusiones

En junio de 2006, estoy participando por cuarto año consecutivo como Juez en los Brandon Hall Excellence in Learning Awards (una especie de Oscars del e-learning). He tenido la oportunidad de analizar con detalle productos presentados por una institución Militar norteamericana, por una conocida cadena de comida rápida y por el ayuntamiento de una de las principales ciudades en Estados Unidos. El balance, a pesar de que los años van pasando, sigue siendo el mismo. Aun cuando los programas de aprendizaje presentados tratan de abordar problemas relevantes para sus organizaciones (cómo minimizar el riesgo de intoxicación alimentaria, cómo reducir los costos de rotación del personal o cómo mejorar la calidad de servicio) sin embargo, la forma de abordarlo no tiene ninguna posibilidad de éxito. Los cursos desarrollados, que sin lugar a dudas han tenido que suponer una importante inversión para estas organizaciones, no dejan de ser una entrega sofisticada de información pero no se parecen en nada a la realidad con la que deben luchar a diario sus empleados. Los cursos describen con todo lujo de detalles, cómo debiesen ser las cosas en un mundo perfecto e ideal, entregan gran cantidad de datos y estadísticas pero jamás le dan al participante la posibilidad de practicar, de decidir, de vivir las consecuencias de esas decisiones, de equivocarse y recuperarse de esos errores y en definitiva de hacer otra cosa que no sea leer y escuchar y pasar a la siguiente pantalla. No importa cuanta información arrojemos sobre los usuarios, al cabo de poco tiempo serán incapaces de recordarla igual que no recuerdan las noticias que leen en un periódico o ven el los noticiarios de televisión.

Esta experiencia no hace otra cosa que confirmar los postulados iniciales: las empresas tienen grandes dificultades para relacionar sus inversiones en formación con sus resultados de negocio y desde luego, nada de eso va a cambiar mientras le metodología que se usa para desarrollar y capacitar a su personal siga basándose en la premisa de que las personas aprenden escuchando o leyendo.
Ahora que estamos en tiempos de mundial de fútbol, hay una frase de Michel Platiní, un gran jugador francés que cobra especial relevancia: “Cuanto más práctico, más suerte tengo”.

Es justamente por esta razón por lo que el SCC ofrece un poderoso argumento. Para empezar, el SCC parte de lo que los empleados NO hacen bien, de aquello con lo que tienen problemas, de sus errores y de las oportunidades de mejora que detectamos y no de los contenidos que deben aprender. La propuesta del SCC es ofrecer al participante la posibilidad de practicar en un entorno libre de riesgos las mismas tareas que van a tener que enfrentar y hacer en su trabajo con la ventaja de contar con apoyo de recursos y feedback y coaching permanente de expertos.

Con el SCC, terminamos con el “café para todos” donde todo el mundo recibía exactamente lo mismo. Al revés de un aula donde un profesor no puede interactuar con 50 alumnos, en un entorno virtual si es posible porque no tienen porque todos coincidir a la vez:

1. La ayuda está disponible en cualquier momento
2. La tutoria permite llevar de la mano al alumno cuando así lo requiera
3. El alumno está haciendo y no escuchando pasivamente
4. Se trata de pasar del escuchar y responder de la formación tradicional a razonar, discutir y producir mediado por tutores y a través de la web

En un SCC toda la experiencia educacional es una historia en la que los alumnos juegan distintos roles, trabajan en equipos, reciben apoyo de expertos cuando lo necesitan y los proyectos son los que guían lo que se aprende.

Pero las cosas no son tan simples. He aquí algunas preguntas para rediseñar un currículo:

1. ¿Cuales son los objetivos del alumno?
2. ¿Qué tiene que aprender a HACER?
3. ¿Cómo puede practicar?
4. ¿Cuales son los principales errores?
5. ¿Cuales son las situaciones reales que se encuentran los profesionales que realizan ese trabajo?
6. ¿Cuales son las historias?
7. ¿Qué van necesariamente antes de qué?
8. ¿Qué hay en el currículo por razones de política, por herencia o por inercia?

Por tanto, el SCC es un viaje y ese viaje depende fuertemente de que se empleen los métodos de feedback adecuados. Se trata de hacerlo memorable para que sea recordable y para eso debe ser emocional, debe ser una experiencia

Antes de finalizar, no debemos olvidar que no puedes enseñar nada a nadie que ellos no quieran aprender, por eso hay que preocuparse fuertemente de que quieran aprender. Además, enseñar algo directamente no funciona, el conocimiento es inconsciente y para evaluar, no se trata de ponerles nota sino de ayudarles a que lo hagan mejor. Es inevitable no reconocer que en un aula te cuentan cosas que vas a olvidar. Y por favor, dejemos de pensar que es posible aprender algo realmente valioso en todos esos cursos de 1 hora. Aprender es algo mucho más complejo, exige tiempo y práctica (además de motivación) y en 1 hora no hay posibilidad de nada de eso.

Hay un elemento que se alza entre todos los demás como fundamental: El conocimiento necesario para llevar adelante un negocio reside al interior de la organización, está dentro de la empresa y más concretamente reside en la cabeza de los expertos. No hay muchas cosas que una empresa necesite para obtener un resultado excelente de sus empleados que lo pueda obtener fuera de sus fronteras. Por eso es imprescindible trabajar con aquellos que se distinguen y son reconocidos por hacer bien su trabajo y tratar de transferir su expertise al resto mediante programas de aprendizaje inteligentemente diseñados. El SCC es un instrumento inmejorable para explotar el conocimiento y la capacidad de aprendizaje de las personas y las organizaciones.