e-Learning

Todo currículum cuenta una historia

De Dragones y otros demonios que amenazan el aprendizaje.

En la edición número 13 de LEARNING REVIEW presentamos el inicio de Curriculum Basados en Historias por Javier Martínez Aldanondo. Este artículo comienza con una fábula, que luego dará lugar a una completa explicación de qué es el Story Centered Curriculum, una metodología ideada por Roger Schank.

El SCC permite garantizar que las personas aprendan aquellas tareas imprescindibles para mejorar el proceso de negocio en que están involucrados. También mejorar su desempeño de una manera eficiente, mediante simulaciones donde pueden practicar sin temor a equivocarse las situaciones que les esperan al día siguiente en su trabajo, con la ayuda de expertos que les ofrecen feedback permanente.

Puede leer el artículo completo haciendo click aqui.

Conclusiones

En junio de 2006, estoy participando por cuarto año consecutivo como Juez en los Brandon Hall Excellence in Learning Awards (una especie de Oscars del e-learning). He tenido la oportunidad de analizar con detalle productos presentados por una institución Militar norteamericana, por una conocida cadena de comida rápida y por el ayuntamiento de una de las principales ciudades en Estados Unidos. El balance, a pesar de que los años van pasando, sigue siendo el mismo. Aun cuando los programas de aprendizaje presentados tratan de abordar problemas relevantes para sus organizaciones (cómo minimizar el riesgo de intoxicación alimentaria, cómo reducir los costos de rotación del personal o cómo mejorar la calidad de servicio) sin embargo, la forma de abordarlo no tiene ninguna posibilidad de éxito. Los cursos desarrollados, que sin lugar a dudas han tenido que suponer una importante inversión para estas organizaciones, no dejan de ser una entrega sofisticada de información pero no se parecen en nada a la realidad con la que deben luchar a diario sus empleados. Los cursos describen con todo lujo de detalles, cómo debiesen ser las cosas en un mundo perfecto e ideal, entregan gran cantidad de datos y estadísticas pero jamás le dan al participante la posibilidad de practicar, de decidir, de vivir las consecuencias de esas decisiones, de equivocarse y recuperarse de esos errores y en definitiva de hacer otra cosa que no sea leer y escuchar y pasar a la siguiente pantalla. No importa cuanta información arrojemos sobre los usuarios, al cabo de poco tiempo serán incapaces de recordarla igual que no recuerdan las noticias que leen en un periódico o ven el los noticiarios de televisión.

Esta experiencia no hace otra cosa que confirmar los postulados iniciales: las empresas tienen grandes dificultades para relacionar sus inversiones en formación con sus resultados de negocio y desde luego, nada de eso va a cambiar mientras le metodología que se usa para desarrollar y capacitar a su personal siga basándose en la premisa de que las personas aprenden escuchando o leyendo.
Ahora que estamos en tiempos de mundial de fútbol, hay una frase de Michel Platiní, un gran jugador francés que cobra especial relevancia: “Cuanto más práctico, más suerte tengo”.

Es justamente por esta razón por lo que el SCC ofrece un poderoso argumento. Para empezar, el SCC parte de lo que los empleados NO hacen bien, de aquello con lo que tienen problemas, de sus errores y de las oportunidades de mejora que detectamos y no de los contenidos que deben aprender. La propuesta del SCC es ofrecer al participante la posibilidad de practicar en un entorno libre de riesgos las mismas tareas que van a tener que enfrentar y hacer en su trabajo con la ventaja de contar con apoyo de recursos y feedback y coaching permanente de expertos.

Con el SCC, terminamos con el “café para todos” donde todo el mundo recibía exactamente lo mismo. Al revés de un aula donde un profesor no puede interactuar con 50 alumnos, en un entorno virtual si es posible porque no tienen porque todos coincidir a la vez:

1. La ayuda está disponible en cualquier momento
2. La tutoria permite llevar de la mano al alumno cuando así lo requiera
3. El alumno está haciendo y no escuchando pasivamente
4. Se trata de pasar del escuchar y responder de la formación tradicional a razonar, discutir y producir mediado por tutores y a través de la web

En un SCC toda la experiencia educacional es una historia en la que los alumnos juegan distintos roles, trabajan en equipos, reciben apoyo de expertos cuando lo necesitan y los proyectos son los que guían lo que se aprende.

Pero las cosas no son tan simples. He aquí algunas preguntas para rediseñar un currículo:

1. ¿Cuales son los objetivos del alumno?
2. ¿Qué tiene que aprender a HACER?
3. ¿Cómo puede practicar?
4. ¿Cuales son los principales errores?
5. ¿Cuales son las situaciones reales que se encuentran los profesionales que realizan ese trabajo?
6. ¿Cuales son las historias?
7. ¿Qué van necesariamente antes de qué?
8. ¿Qué hay en el currículo por razones de política, por herencia o por inercia?

Por tanto, el SCC es un viaje y ese viaje depende fuertemente de que se empleen los métodos de feedback adecuados. Se trata de hacerlo memorable para que sea recordable y para eso debe ser emocional, debe ser una experiencia

Antes de finalizar, no debemos olvidar que no puedes enseñar nada a nadie que ellos no quieran aprender, por eso hay que preocuparse fuertemente de que quieran aprender. Además, enseñar algo directamente no funciona, el conocimiento es inconsciente y para evaluar, no se trata de ponerles nota sino de ayudarles a que lo hagan mejor. Es inevitable no reconocer que en un aula te cuentan cosas que vas a olvidar. Y por favor, dejemos de pensar que es posible aprender algo realmente valioso en todos esos cursos de 1 hora. Aprender es algo mucho más complejo, exige tiempo y práctica (además de motivación) y en 1 hora no hay posibilidad de nada de eso.

Hay un elemento que se alza entre todos los demás como fundamental: El conocimiento necesario para llevar adelante un negocio reside al interior de la organización, está dentro de la empresa y más concretamente reside en la cabeza de los expertos. No hay muchas cosas que una empresa necesite para obtener un resultado excelente de sus empleados que lo pueda obtener fuera de sus fronteras. Por eso es imprescindible trabajar con aquellos que se distinguen y son reconocidos por hacer bien su trabajo y tratar de transferir su expertise al resto mediante programas de aprendizaje inteligentemente diseñados. El SCC es un instrumento inmejorable para explotar el conocimiento y la capacidad de aprendizaje de las personas y las organizaciones.

 

6 Algunos ejemplos

Descargue el audio de la entrevista que Roger Shank brindó para LEARNING REVIEW

 

 

 

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Columbia Online

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 Community Partnering for Environmental Results

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Air Plume Readiness Interactive Learning

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Harvard Business School

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MiddleForkInsite

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DeAnza College

4- Porque el SCC - Parte 2

La idea detrás del Story Centered Curriculum(SCC) es que un programa de formación debiese contar una historia. En esa historia, el estudiante desempeña uno o más papeles y esos papeles deben ser los que suceden normalmente en dicha historia. El programa de formación se diseña para que el estudiante aprenda cómo a hacer algo y no solamente para que “sepa” algo.

Las historias han formado parte de la conciencia humana desde hace mucho tiempo. Las personas cuentan historias, y las historias que cuentan dicen mucho sobre quienes son. Las personas escuchan historias y recuerdan aquellas con las que se identifican profundamente. Y, las personas viven historias. Las historias que viven se convierten en parte de ellos de forma indeleble. Mientras podemos olvidarnos fácilmente de todos los detalles de un curso tradicional que hicimos en el colegio, resulta imposible olvidarnos de los papeles que hemos desempeñado en nuestras experiencias de la vida real, especialmente cuando esos papeles se extendieron durante mucho tiempo y tuvieron un importante impacto emocional en nosotros. Sin embargo, consideramos que enseñar es transmitir información (que inocentemente llamamos conocimiento) a través de clases donde el profesor "explica" cosas a sus alumnos. La misión de los alumnos es memorizar dicha información. Para saber si la han memorizado adecuadamente hacemos unos tests de memorización de información que llamamos "exámenes". Hay casos donde la formación incluye ejercicios de aplicación de los conocimientos memorizados. La realidad es diferente, los exámenes no se hacen en papel, el mundo, la vida con sus retos es suficiente examen, de hecho es el mejor examen. Nuestra vida es de por sí una historia, llena de personajes con quienes nos relacionamos, roles que desempeñamos, decisiones que debemos tomar, etc. Los problemas no se pueden comprender intelectualmente, hay que vivirlos. En la vida las cosas no son tan sencillas como en un examen, no hay respuestas correctas, hay cosas que funcionan y cosas que no.

La información no produce conocimiento si no hay práctica. Por tanto la memorización sin correspondiente experiencia no sirve de nada. ¿La vida es racional? ¿Las situaciones en que nos vemos envueltos tienen una explicación racional y una solución racional? Entonces ¿El aprendizaje debe ser sólo racional, intelectual? El conocimiento lo construye cada individuo a través de su experiencia cotidiana y no lo pierde al compartirlo. Para convertirse en un experto en un determinado campo, es imprescindible experimentar, acumular experiencia, acumular casos. Por eso un experto acaba siendo casi una especie de mago, un repositorio de casos, capaz de predecir lo que ocurrirá en determinadas situaciones simplemente por que ya las ha vivido.

El argumento central es que la buena educación exige buenas historias y no solamente historias que a uno le puedan contar. La buena educación descansa sobre la creación de las historias en las que el alumno puede participar y sentirse profundamente vinculado. Esto significa que esas historias deben incluir a otras personas que estén desempeñando papeles con los que el alumno tendrá que lidiar en del trabajo, y que los papeles que el alumno desempeña deben relacionarse con los roles actuales o futuros que se propone jugar en su carrera.

El SCC está fundamentalmente basado en metas. Las metas deben ser las que un alumno ya tiene, relacionadas con actividades y proyectos actuales o futuros del trabajo.
El SCC también está principalmente basado en actividades. Las tareas que forman parte del SCC deben relacionarse con las metas que tiene el alumno y deben constituir las tareas que enfrentan las personas que desempeñan los roles que el alumno jugará cuando termine la formación. Así, un SCC se compone de una serie de tareas de la vida real que abarcan la mayor parte del trabajo hecho por el alumno, y de una serie de acontecimientos que interrumpen o incrementan de vez en cuando esas tareas.

Cuando tomamos la decisión de entrenar a un grupo de personas, es porque tenemos indicadores y métricas concluyentes que nos dicen que el problema que tenemos se resuelve con formación. Estos son 5 pasos a tener en cuenta:

1. a. Qué problema de negocio tienes – quieres resolver: QUÉ NO FUNCIONA
2. b. Qué hacen tus empleados y qué te gustaría que hicieran: comportamientos y habilidades que quieras desarrollar
3. c. En qué tienen problemas
4. d. Quienes son las personas que tienen mejor desempeño y podemos tomar como modelo para transferir su expertise a otros
5. e. Cuales son los principales errores que se cometen, porque ocurren, como les podemos aconsejar para que no se equivoquen, etc

Lo que ocurre es que determinar estos elementos no es suficiente si la metodología que empleamos para diseñar las experiencias de aprendizaje es la que tradicionalmente se utiliza en la formación tradicional y en la mayoría de proyectos de e-learning. La formación que no consiste en repetir experiencias, es una perdida de tiempo. Aprender HACIENDO es más caro y, en el caso del e-learning, no permite usar la web como medio masivo de distribución ni poner cientos de alumnos frente a un instructor como ocurre en universidades, escuelas de negocios y empresas. Pero la alternativa de continuar entregando toneladas de información y datos a los alumnos y creer que por esa razón serán capaces de cambiar de cambiar sus creencias y conductas es simplemente un engaño.

Cada currículum debería contar una historia y en ese caso las preguntas son:

• ¿Qué historias van a vivir tus empleados?
• ¿No deberían vivirlas primero durante la formación? ¡Las personas recuerdan las experiencias que han tenido y no los cursos que han hecho!

“No puedes enseñar nada a ningún hombre. Solo le puedes ayudar a que lo encuentre por si mismo", Galileo.

La lógica del SCC es un nuevo enfoque que consiste en construir simulaciones basadas en learning by doing pero a costes razonables y con las siguientes características:

1. a. Flexibilidad para entregar formación online o presencial. El SCC se puede aplicar indistintamente en formación presencial o virtual.
2. b. Encajar la formación en los horarios de los alumnos permitiendo una entrega extendida o comprimida
3. c. Incorporar aprendizaje individual y en equipo
4. d. Incrementar la relevancia y la motivación haciendo que la formación se parezca al trabajo

¿Y cómo podemos hacer el aprendizaje más atractivo para participantes y tutores?

1. a. Haciendo que la relevancia sea obvia y se parezca tanto al trabajo que se confunda uno con otro
2. b. Haciendo la participación flexible
3. c. Haciendo que los participantes produzcan entregables útiles, es decir que hagan cosas y no solo lean o escuchen
4. d. Incluyendo tutores/expertos/ejecutivos respetados que aporten su valiosa experiencia
5. e. Pidiendo a los tutores que den el mismo feedback que suelen dar y no “lecciones magistrales en PowerPoint”
6. f. Y haciendo que parezca más “trabajo” que “formación” para ambos participantes y tutores.

El SCC implementa un Modelo de Aprendiz virtual en el que el alumno está en “un trabajo” y:

1. recibe memos de proyectos y tareas asignadas,
2. … construye soluciones y las envía para revisión
3. … recibe respuesta con críticas y sugerencias
4. … las arregla y reenvía hasta no recibir más comentarios
5. … repite el proceso hasta completar el proyecto