Frankenstein entre nosotros

COLUMNISTA

 
Por Javier Martínez Aldanondo

Gerente División de Gestión del Conocimiento de Catenaria

 

 

Hace 2 años escribí un artículo (http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/recursoshumanos/1271440.asp) tratando de dar respuesta a esta pregunta: ¿Qué trayectoria formativa debería seguir la persona que quiere trabajar en el sector de los RRHH? Mi planteamiento era simple ¿Tiene sentido que exista una "trayectoria formativa" para trabajar en RRHH? Si así fuese, ¿por qué no es suficiente con los 5 años de universidad?

Preguntando a los profesionales del sector sobre las competencias necesarias y el "perfil recomendable", estas fueron algunas coincidencias:

• No es imprescindible estudiar psicología para desempeñarse en RRHH (muchas de las personas que trabajan en RRHH provienen de otras carreras).
• Las competencias necesarias no se adquieren en un aula, sino en la práctica diaria y a lo largo de muchos años.
• Todo parecido entre la carrera de Psicología y el trabajo de un profesional de los RRHH, es pura coincidencia.

Casi todos los títulos universitarios se corresponden, en teoría y según su nombre, con perfiles profesionales. Sin embargo, ¿en qué se parece una carrera universitaria con el trabajo que luego se va a desempeñar? Prácticamente en nada. Yo estudié Derecho para ser abogado (profesión casuística por excelencia). ¿Cuántos de mis profesores eran abogados en ejercicio? Casi ninguno.

La mejor manera de aprender lo necesario para trabajar en el sector de RRHH es situar a los alumnos en los roles que desempeñan dichos profesionales (responsable de formación de un organismo público, consultor jefe de proyectos de una ONG, responsable de selección de personal de un gabinete, director de RRHH de una empresa...), y que son los que el alumno aspira a alcanzar en su vida cuando acceda al mercado laboral. En un programa de aprendizaje de esta naturaleza, los alumnos, que pueden trabajar individualmente o en grupos, reciben información detallada sobre la empresa ficticia en que trabajan, y detalles específicos sobre los  proyectos concretos que deben enfrentar (por ejemplo introducir un sistema de Evaluación del Desempeño, reorganizar el organigrama funcional tras una fusión entre dos empresas, diseñar la Universidad Corporativa, etc.).

En el desempeño de ese rol, el alumno se verá enfrentado a las situaciones habituales que forman parte del trabajo diario, y tendrá que tomar las decisiones adecuadas para resolver los problemas planteados y, ojalá, cometer los errores más habituales en esos casos. Durante ese proceso, el alumno trata de alcanzar su objetivo, un objetivo que le importa y le interesa a él, porque se parece mucho a la realidad que le espera. Para ello, necesita aprender las habilidades/conocimientos/actitudes, y desarrollar las competencias imprescindibles para realizar exitosamente las tareas. Durante ese programa de aprendizaje, recibirá ayuda de sus tutores/profesores, tendrán acceso a contenidos, aprenderá de y con sus compañeros, utilizará la tecnología, etc.

Compárenlo con la propuesta que ofrecen los Máster en RRHH de cualquier escuela de negocios, por renombrada que sea. Comprobarán que consiste en una sucesión aleatoria de asignaturas que en nada se parecen al trabajo y que, además, se presentan desconectadas unas de otras. La vida no son asignaturas, y aprender no equivale a consumir un potpurrí de contenidos y obtener un título.

Dos conclusiones obvias:

• 1. Lo que se enseña en la universidad no tiene demasiada relación con lo que luego el alumno hará en su carrera profesional.
• 2. La manera en que se enseña en la universidad (y por extensión en el colegio), no tiene nada que ver con la manera en que aprenden las personas.

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