Protagonista del Mes José Enebral Fernández

LEARNING REVIEW: Actualmente proliferan en el mundo listas de las "mejores empresas donde trabajar", desde la perspectiva del conocimiento, ¿qué cualidades cree que debería poseer una de estas empresas?

JOSÉ ENEBRAL FERNÁNDEZ: Es cierto, y es algo a lo que estoy atento; aunque seguramente cada trabajador o directivo interpreta de modo particular lo de "mejor empresa para trabajar". Yo diría que, junto a la efectividad individual y colectiva, las empresas han de catalizar la satisfacción profesional de sus personas, y creo que, en general, esto tiene mucho que ver con la cultura de la organización, el significado del trabajo, la sintonía entre las competencias del individuo y los  requerimientos del puesto, la fluidez con que se desarrollan las tareas, el respeto que los empleados perciben de su empresa, la formación que se orquesta, el reconocimiento de los esfuerzos y capacidades especiales, las posibilidades de desarrollo profesional...

LR:¿Es posible un cambio cultural hacia un ambiente conectado con la intuición, la emoción y la innovación, en organizaciones arraigadas a viejos paradigmas? ¿Qué sería necesario para lograr tal cambio?

JEF: Bueno, el cambio se produce si la Alta Dirección lo desea de verdad. Pero, ¿hacia dónde cambiar? Yo diría que la denominada economía del conocimiento y la innovación nos demanda todo tipo de facultades, incluida en efecto la intuición genuina, porque ésta nos permite acceder a conocimientos atesorados que de otro modo no emergerían. Pero, para desplegar todas las capacidades, facultades y fortalezas, las personas han de gozar de suficiente autonomía en su desempeño, desarrollado éste en el marco de lo que entendemos por organizaciones inteligentes. 

LR:¿Cree que las nuevas generaciones de nativos digitales que comienzan a incorporarse al mercado laboral impulsaran más velozmente un salto hacia una nueva forma de adquirir y aplicar el conocimiento en las organizaciones?

JEF: Sin duda las nuevas generaciones "digitales" han crecido en la Sociedad de la Información; pero yo subrayaría la diferencia entre Sociedad de la Información y la del Conocimiento, por mucho se manejen como sinónimos. En las empresas, aunque seamos diestros con la tecnología, tal vez no somos siempre suficientemente rigurosos en la traducción de la mucha información disponible, a conocimiento valioso y aplicable.

LR:¿Cuáles son los avances tecnológicos de los últimos años que considera más interesantes para aplicar como herramientas en el aprendizaje?

JEF: Sin duda han aparecido valiosísimas herramientas para la enseñanza, orientadas, por ejemplo, a la interactividad y al diseño multimedia que caracterizan al e-learning: de esto sabemos bien en Nanfor Ibérica. Pero a mí también me gustaría destacar las herramientas con que los seres humanos contamos para materializar aprendizajes: capacidad de comprensión, análisis y síntesis, pensamiento crítico, habilidad en el manejo de conceptos, en la generación de conexiones, analogías, inferencias y abstracciones... Se trata de integrar debidamente los nuevos conocimientos en nuestros mapas del saber, y aun de generar nuevo saber y contribuir así a la innovación.

LR:En su opinión, ¿qué lugar ocupa la capacitación tradicional en la formación continua de los trabajadores del conocimiento?, ¿existe en esta nueva forma de relacionarse con la información una tendencia a una capacitación más de tipo autodidacta?

JEF: Vale cualquier método para aprender, aunque parece que, en general, el e-learning de calidad se nos muestra más rápido, más efectivo y más cómodo. Pero es verdad: en alguna dosis, hay que echar mano del autodidactismo. Yo me tengo por autodidacto en sensible medida; para serlo, hemos de buscar, y saber traducir a conocimiento, toda la información precisa o deseada. Debemos ser todos diestros, y aun excelentes, en el manejo de la información disponible.

LR:¿Qué tendencias nota como las más fuertes en el campo de los RRHH promediando la primera década del milenio?

JEF: Creo que la pregunta se puede interpretar de distintas formas; pero déjame recordar algunos movimientos, tales como la gestión del conocimiento, la destreza informacional, las competencias, el aprendizaje permanente, la creatividad, el empowerment, la inteligencia emocional o el coaching, que ya arrancaron o recibieron impulso en los años 90. Yo, desde luego, insistiría hoy en cultivar la figura del trabajador del conocimiento que nos dibujara Drucker, lo que conlleva también nuevos perfiles en los directivos. Lo digo porque, tras examinar algunos modelos recientes de liderazgo, no estoy seguro de que la división, en las empresas, de las personas en líderes (directivos) y seguidores (trabajadores) resulte siempre efectiva en la economía del conocimiento.

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