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Javier Martínez Aldanondo, veterano en formación y gestión del conocimiento, sostiene que el aprendizaje continuo es hoy una cuestión de supervivencia para personas y empresas. Tras décadas de experiencia, ofrece hábitos sencillos y pasos organizativos para convertir el saber en un activo práctico.
De dónde parte su reflexión
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Martínez Aldanondo, licenciado en Derecho y con más de cuarenta años dedicado a la formación, explica que su interés surgió al comprobar que recordaba poco de lo que había aprendido en la escuela y la universidad. Eso le llevó a investigar el concepto de inteligencia: en latín, intus-legere —según él— alude a la capacidad de elegir correctamente. Para el experto, ser inteligente implica tomar buenas decisiones con la información disponible.
Inteligencia aplicada a la empresa
En el ámbito laboral, distingue dos dimensiones: el conocimiento que permite decidir acertadamente en el presente y la aptitud para aprender de cara al futuro. Una persona valiosa para una organización no solo acumula datos; moviliza lo que sabe y aprende aquello que le falta para alcanzar sus objetivos.
¿Qué está fallando?
Contrario a la idea de que las nuevas generaciones son menos capaces, Martínez Aldanondo apunta al problema colectivo. «Nos preocupamos más por el individuo que por el grupo», afirma, y esa pérdida de colaboración dificulta el aprendizaje compartido. Además, muchas empresas desconocen el valor de sus intangibles: el conocimiento y la capacidad de aprender.
La urgencia del aprendizaje diario
El ritmo del cambio hace obsoleta la formación puntual. Según el consultor, ya no sirve completar un curso «para toda la vida». El aprendizaje debe integrarse en la rutina: tan habitual como comer o dormir. Esos nuevos conocimientos tienen que incorporarse a los procesos de trabajo, no quedar aislados.
Los directivos lo están entendiendo: el éxito pasado no garantiza continuidad. Si una organización deja de aprender, corre el riesgo de quedarse atrás y desaparecer.
Consecuencias para quien deja de aprender
Martínez Aldanondo advierte sobre el estancamiento profesional y personal. Cuando se abandona el hábito de aprender, se pierde capacidad de adaptación y se corre el riesgo de quedar desplazado en un entorno que no para de evolucionar.
Qué busca hoy el mercado laboral
Las empresas valoran la actitud: personas con hambre de conocimiento, curiosidad, capacidad para colaborar y creatividad. Estos rasgos, subraya el experto, serán más difíciles de automatizar por la inteligencia artificial y serán clave para marcar la diferencia.
Talento innato versus contexto
En su experiencia, la mayoría de las personas tienen capacidades muy similares; lo decisivo es el contexto y lo que se hace con esas habilidades. Solo una minúscula porción corresponde a genios o a déficits marcados; el resto depende de cómo se ejercite el potencial.
Tres hábitos para empezar mañana
El especialista propone prácticas sencillas y gratuitas para que el aprendizaje deje de ser episódico.
Reflexionar: dedicar unos minutos al final del día para pensar qué ha ocurrido y anotarlo. En un evento con 150 asistentes, cuenta, preguntó quién hacía este ejercicio diariamente y nadie levantó la mano.
Sistematizar: documentar lo aprendido. Sin registro, no hay trazabilidad ni posibilidad de reutilizar la experiencia.
Compartir: poner lo propio a disposición de otros y beneficiarse a su vez del conocimiento ajeno. Estas tres prácticas —reflexionar, sistematizar y compartir— no requieren inversión económica ni tecnología avanzada.
Qué pueden hacer las organizaciones
Para que el aprendizaje sea parte del trabajo, propone tres procesos: aprender antes, durante y después.
Aprender antes implica buscar si una tarea o proyecto ya se ha realizado dentro de la organización y aprovechar esa experiencia para no empezar desde cero.
Aprender durante consiste en reservar espacios que permitan pensar y registrar lecciones mientras el trabajo avanza, evitando que el conocimiento se diluya al finalizar un proyecto.
Aprender después significa convertir el cierre de un proyecto en el punto de partida del siguiente: evaluar qué se haría distinto y dejar esos aprendizajes accesibles para otros equipos.
Son medidas sencillas, concluye Martínez Aldanondo, pero eficaces para que el aprendizaje ocurra de forma continua y pase a formar parte del flujo normal de trabajo.
