Entrevista al Presidente de AEDIPE Centro, D. Juan Antonio Esteban

Por Iñigo Babot - http://babot.info

Hoy conversamos con el máximo dirigente de la Agrupación Centro, a la que pertenecen infinidad de corporaciones líderes y organizaciones de primerísima línea: la flor y nata del tejido empresarial español. Como su presidente y también por su brillante trayectoria profesional, D. Juan Antonio Esteban puede opinar con un profundo conocimiento de causa sobre cuestiones candentes.

IB: Señor Esteban, ¿podría explicarnos su historial profesional?

JAE: Soy Licenciado en Psicología, Máster en Dirección de Recursos Humanos por ESDEN y MBA por el Instituto de Empresa. A nivel profesional siempre he estado vinculado a la función de Recursos Humanos, en la Dirección del área, puesto que desempeño en la actualidad. También estoy vinculado al mundo académico, pues soy Profesor Asociado del Área de Recursos Humanos del Instituto de Empresa. Desde hace más de 12 años he estado vinculado a la Junta Directiva de AEDIPE, y desde hace dos soy Presidente de la Agrupación Centro y Vicepresidente del Consejo Nacional. También soy Presidente del Foro Iberoamericano AEDIPE de Recursos Humanos.

IB: ¿Cómo cree que evolucionará el sector de la formación corporativa en 2011, en las grandes empresas? ¿Congelarán sus inversiones por la crisis? ¿Las mantendrán?

JAE: Creo que el próximo año veremos un repunte de la formación corporativa, sobre todo en referencia a lo que ha ocurrido en los últimos años, en los que se ha producido un recorte drástico en muchos programas del ámbito de la gestión de personas, en paralelo con lo que ocurría en el resto de áreas de las organizaciones. En mi opinión, y a pesar de que no es previsible un vuelco en la actividad económica general, las grandes empresas van a volver a considerar dentro de sus presupuestos de Recursos Humanos inversiones en formación, si bien más selectivas, como factor de mejora de competitividad pero también de retención y desarrollo de sus empleados.

IB: Estudios norteamericanos insisten en un auge de las nuevas tecnologías aplicadas a la formación, en parte gracias a la Web2.0. ¿Está de acuerdo? ¿Ve crecer el eLearning y los nuevos soportes en las organizaciones?

JAE: Sin ninguna duda, tras unos años en los que el eLearning apareció y se desarrolló como lo que parecía que iba a ser una "moda", pienso que podemos hablar de una consolidación, un "maridaje" entre los conceptos "formación corporativa" y "nuevas tecnologías". Sin duda, el desarrollo tecnológico está permitiendo unos niveles muy elevados de accesibilidad y de adaptación de contenidos, sin desmerecer el rigor metodológico. La transformación en la relación entre trabajador y empresa, en la que el tiempo y el lugar de prestación del trabajo son factores fundamentales, así como la extensión de Internet y las redes sociales están ayudando a este auge. Sin afirmar que el eLearning vaya a ser una modalidad exclusiva y excluyente, está aquí para quedarse.

IB: ¿En qué temáticas formativas se viene invirtiendo más, en las empresas? ¿Conocimientos técnicos? ¿Procedimientos internos? ¿Habilidades de gestión?

JAE: Las habilidades personales, en el aspecto de la gestión de personas y desarrollo de las capacidades de adaptación a los numerosos cambios organizativos que se están produciendo, ocupan una posición de privilegio en las necesidades formativas de las empresas.

Si bien los conocimientos técnicos siguen teniendo un peso significativo, creo que se está basculando a acciones formativas de contenido más generalista, de acuerdo con la necesidad de flexibilidad de las personas y de la dinámica de transformación de las compañías.

IB: ¿Hay algún sector o sectores de actividad que apueste por la capacitación de sus recursos humanos, de forma especialmente intensa? Si es así, ¿a qué se debe?

JAE: Las empresas del ámbito financiero (banca, seguros), las del sector de nuevas tecnologías, farmacéutico y de sectores emergentes siempre han liderado la apuesta por la capacitación de sus empleados. Es lógico, pues son industrias muy competitivas, compiten en ámbitos internacionales y necesitan estar a la vanguardia en desarrollo de productos e innovación.

Pero no creo que se deba hablar sólo de sectores. Creo que existe una relación directa entre posición en el mercado e inversión en desarrollo y capacitación de los empleados. Es consistente la relación entre liderazgo y formación. Claro que siempre se puede argumentar que en lugar de causa de ese liderazgo, la formación es efecto de una posición económica solvente. Pero si creemos en que son las personas las que consiguen los resultados en las empresas, y no producto de una conjunción favorable y afortunada de factores de mercado a la que es ajeno el desempeño, veremos que tiene mucho más sentido la primera explicación.

No se puede aspirar o mantener una posición aventajada si los empleados no están constantemente formados, tanto en los aspectos técnicos de las operaciones de la empresa o los aspectos concretos del trabajo, como en las habilidades de dirección de equipos.

IB: ¿Cree Usted que hay excesiva preocupación en medir el retorno de la inversión en formación corporativa? ¿Es eso realmente medible?

JAE: No creo en absoluto que la preocupación por el retorno de la inversión en formación deba de ser un tema de segunda línea de prioridad para los directivos de Recursos Humanos. Paradójicamente, es uno de los elementos más complicados de gestionar en la función, porque la relación entre formación y cambio en el comportamiento es generalmente de largo plazo e indirecta, y por otra parte en muchas ocasiones es difícil encontrar unos factores de medición en los que no intervengan variables intermedias. En especial, en aquellas acciones formativas cuyo objetivo puede ser más crítico para las compañías, como la mejora del desempeño directivo.

Pero también es cierto que es uno de los puntos de encuentro con las otras áreas de la dirección de la empresa, permite compartir un lenguaje y unos objetivos comunes.

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