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Social Business, el futuro de las organizaciones
Entrevista a Jane Hart
Fundadora y CEO de Centre for Learning & Performance Technologies
Por María Luján Morfi
En entrevista exclusiva con LEARNING REVIEW la especialista en capacitación a través de nuevas tecnologías nos describe el panorama de la evolución de la formación en las organizaciones, desde los primeros cursos online hasta el aprendizaje social, pieza clave en el perfil de los nuevos Social Businesses
Learning Review: En una entrevista que le realizáramos tres años atrás, nos comentaba las diferencias entre e-Learning 2.0, e-Learning 2.0+ y e-Learning 3.0. ¿En qué etapa dentro de esta evolución considera que nos encontramos ahora?
Jane Hart: No recuerdo cómo definí estas tres etapas diferentes en aquel momento, pero supongo haber afirmado que el e-Learning 3.0 tenía que ver con la Web Semántica. Bueno, aún no hemos llegado allí; todavía estamos en la etapa de e-Learning 2.0+, aunque debo decir que algunas organizaciones tampoco han podido salir del e-Learning 1.0. De todas formas, es interesante considerar que actualmente ya no hablamos del aprendizaje en estos términos: e-Learning 2.0+ se ha hecho conocido como Aprendizaje Social (Social Learning).
LR: ¿Cree que es posible hablar de progreso, desde los primeros cursos online hasta el aprendizaje colaborativo, cuando muchas instituciones y empresas todavía dudan del valor de la educación a distancia?
JH: Mientras que muchas organizaciones han ido progresando a través de diferentes etapas (del salón de clases al e-Learning, luego blended learning, hasta el aprendizaje social), otras todavía no han comenzado a comprender el valor de la tecnología para apoyar el aprendizaje. Yo considero que no es estrictamente necesario avanzar pasando por todas las etapas, y que las organizaciones pueden efectivamente realizar saltos de rana hacia el futuro y sumarse al Aprendizaje Social. De hecho, este enfoque significaría que inclusive podrían aprender de las experiencias de otros y posiblemente evitar algunos de los errores que ellos han cometido, por ejemplo implementar costosos sistemas que no han proporcionado los resultados que se esperaban.
LR: ¿Qué significa llevar adelante un social business? ¿Cree que las organizaciones están listas para afrontar este desafío?
JH:Un social business (o empresa social) es aquel que valora un ambiente social y colaborativo para todos los aspectos de la compañía (externamente para marketing y promoción, e internamente para el trabajo y la formación), apuntalado por una variedad de tecnologías sociales. Mientras que muchos (quizás a su pesar) hacen uso de los Social Media para promoción externa, otros se muestran menos predispuestos a utilizarlos internamente. Pero cuando lo hacen, podemos ver que las actividades de trabajar y aprender comienzan a unirse, a la vez que individuos y equipos empiezan a aprender de ellos mismos en una manera más informal durante el trabajo, en vez de en un lugar separado o a través de cursos formales basados en contenidos que les son impuestos.
LR: Recientemente se ha producido un "descubrimiento" del aprendizaje informal en el espacio de trabajo. ¿Qué deberían hacer las empresas para capitalizarlo?
JH: El aprendizaje informal es un término muy malentendido, y desafortunadamente ha sido definido por diferentes personas para acomodarse a sus propias necesidades.
"Un social business normal es aquel que valora un ambiente social y colaborativo para todos los aspectos de la compañía".
El aprendizaje informal puede suceder intencionalmente, por ejemplo cuando alguien localiza y "atrae" hacía sí algo de información o instrucción, o cuando un individuo comparte una pregunta con su red de colegas; o accidentalmente, cuando una persona descubre algo casi sin darse cuenta como consecuencia de otra actividad, por ejemplo charlando con alguien en el pasillo. Pero lo que hay que tener en cuenta es que el aprendizaje informal es una bestia muy diferente al aprendizaje formal, y aunque las organizaciones quieran intentar manejarlo y medirlo, en realidad la única persona que puede hacer eso es el aprendiz mismo.
Lo único que una organización puede hacer es proveer un ambiente que impulse y apoye el aprendizaje informal, que después de todo es donde el "verdadero" aprendizaje sucede. La medida del aprendizaje informal es el punto hasta el cual el individuo puede hacerse cargo de sus propias necesidades de aprendizaje y desempeño y realizar su trabajo (mejor, más rápido, más productivamente), y no la compleción de un curso capturado en un LMS.
LR:¿Podría arriesgar una predicción sobre el futuro del campo de la formación corporativa?
JH: Creo que tenemos por delante tiempos agitados. Los Social Media proveen herramientas para que los individuos y equipos puedan "hacer lo suyo", de modo que mucha de la actividad de aprendizaje ahora se está llevando a cabo afuera de la órbita corporativa y en muchos casos sobrepasando la función tradicional del área de Aprendizaje y Desarrollo (L&D en inglés). En vez de intentar controlar esta nueva tendencia, el área de entrenamiento deberá cambiar para poder arriesgarse a la irrelevancia en la empresa. He escrito bastante sobre cómo sería este panorama en mi artículo "El estado del aprendizaje en el lugar de trabajo(ver recuadro).
"Aunque las organizaciones quieran intentar manejar y medir el aprendizaje informal, la única persona que puede hacerlo es el aprendiz mismo."
"El estado del aprendizaje en el lugar de trabajo".
Así se titula este post que Jane Hart publicara en el blog del Centre for Learning & Performance Technologies (http://c4lpt.co.uk) en enero del presente año, y que actualiza periódicamente en función de los últimos acontecimientos relacionados con la temática. Si bien se trata de un artículo que vale la pena leer en su totalidad, aquí resumimos algunos de los puntos más importantes.>
El análisis está dividido en dos partes: la primera dedicada al pasado y presente de los modos de aprender en el espacio laboral, y la segunda enfocada hacia el futuro.
En la primera parte se describen las cuatro etapas, correspondientes a diferentes modelos, que han atravesado las empresas a lo largo de 25 años: desde las tradicionales instancias de capacitación presencial en el salón de clases, luego las primeras implementaciones de e-Learning a través de LMS, más tarde la vuelta de tuerca del blended learning que recupera algo de la presencialidad perdida, hasta el estado actual de aprendizaje social que incorpora a lo anterior las herramientas que brindan los Social Media.
Esta última etapa, que se verifica hoy en la mayoría de los lugares de trabajo, tiene la particularidad de que resulta en un tipo de aprendizaje diferente al programado y gestionado por las áreas de L&D (Learning and Development), generando múltiples instancias de lo que se conoce como "aprendizaje informal". Aquí Jane enfatiza en la diferencia entre la formación que se impone al individuo (push) de aquella que él mismo genera (pull), tal como manifiesta más arriba en esta entrevista.
Finalmente, en la parte dedicada a las tendencias del futuro, Jane plantea una quinta etapa caracterizada por una conjunción entre aprendizaje y trabajo, donde no habría una diferenciación entre estos dos procesos y se suscitaría un ambiente colaborativo de aprendices autónomos. Este panorama requeriría de una redefinición del rol tradicional del área de L&D, transformación que en algunas empresas ya se está comenzando a vislumbrar.
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